Las mamás de Renault esperan tener un mes más de baja por maternidad

Renault se convertirá en una de las primeras empresas que implante un plan de igualdad, tal y como obliga la ley a todas las compañías con más de 250 empleados.

Las negociaciones de la empresa con los sindicatos comenzarán el 29 de septiembre, pero las dos organizaciones sindicales mayoritarias ya han elaborado su borrador en el que se pide que las mamás que den a luz tengan un mes más de baja por maternidad. Es decir, 20 semanas, en lugar de las 16 que contempla la ley.

Además, las embarazadas podrán elegir turno de trabajo y la empresa se comprometerá a colocarlas en un puesto más adecuado a su nueva situación.

De la misma forma se las facilitará a las mujeres en estado el acceso al aparcamiento en el interior de la fábrica, para que no tengan que moverse en exceso.

Los padres

Los sindicatos también quieren que Renault vaya más allá de lo que manda la ley en el Permiso de Paternidad. En vez de 15 días, los nuevos padres podrán disfrutar de sus bebés durante 18 jornadas. O lo que es lo mismo, en vez de 26 medios días podrían cogerse hasta 36.

Asimismo, en los casos en los que la madre no trabaje, CC OO y UGT pretenden que los padres puedan disfrutar dos meses de la baja por maternidad.

La ley permite repartir este permiso entre los dos progenitores una vez se hayan cumplido las primeras semanas tras el parto, pero sólo cuando la madre tenga un empleo.

Violencia de género

La ley de igualdad también exige que las empresas tomen medidas especiales para los casos en los que las mujeres sufran violencia de género o acoso sexual.

Las organizaciones sindicales pretenden que si la víctima de violencia lo necesita se la trasladará de sede laboral y cuando tenga que abandonar su vivienda habitual se la ayude a pagar el alquiler de una casa durante medio año.

Acoso sexual

Cuando se produzca un caso de acoso sexual en cualquiera de las fábricas de Renault, la empresa se compromete a separar de inmediato al denunciante y al denunciado hasta que haya una resolución judicial.

Hay 850 empleadas, un 9% del total, según los datos de la empresa.

¿Cuántas mujeres trabajan?

En Renault España trabajan 9.411 personas (a 8 de abril) de las que 7.929 lo hacen en Valladolid y Palencia. Hay 850 empleadas, un 9% del total, según los datos de la empresa.

20 Minutos

Según CCOO la última cumbre del G8 ha sido decepcionante

Ni ha sentado las bases para combatir el cambio climático, ni ha adoptado medidas contra el desempleo y la debilidad económica y tampoco hay compromisos de ayuda oficial al desarrollo

La secretaría de Acción Sindical Internacional de CCOO considera decepcionante el resultado final de la cumbre de julio del G-8 celebrada en Hokkaido (Japón) por no haber definido unas bases claras que faciliten las negociaciones tendentes a combatir el cambio climático, ni adoptar medidas concretas para hacer frente a la debilidad económica imperante y el creciente desempleo, más allá de los tópicos llamamientos contra el proteccionismo. Por último, tampoco se han alcanzado compromisos claros sobre AOD. Para CCOO, los líderes del G-8 no han estado a la altura de los retos actuales, en conclusión, la Cumbre del G-8 ha aportado poco más que retórica sin compromisos concretos demostrando una preocupante carencia de liderazgo efectivo frente a las crisis actuales.

Los jefes de Estado o de gobierno se mostraron optimistas respecto a la capacidad de sus economías de superar la crisis, entendiendo que, en el largo plazo, crecen y funcionan bien. La inflación con estancamiento económico parecieron carecer de relevancia para los líderes. Incluso cuando la OCDE predice que el desempleo en los países industrializados pasará de 32 millones en 2007 a 35 millones en 2009, o cuando el informe de la OIT, Global Employment Trends (2008), señala que el 50% de la población mundial tiene empleos vulnerables o que el 16’5% de los trabajadores recibe salarios que no llegan al dólar diario por persona integrante de la unidad familiar. Si el G-8 en su Cumbre de 2007 hizo un llamamiento por la dimensión social de la globalización y apoyó los principios de Trabajo Decente de la OIT, en esta ocasión se ha limitado ha expresar retóricamente su deseo de que “los beneficios de la globalización se extiendan a todos”.

Las conclusiones de la Cumbre ofrecieron pocas novedades, centrándose en los aspectos más liberalizadores de los textos adoptados por la OCDE y el FMI. Llamamientos a la protección de las inversiones, al arbitraje internacional –por oposición a tribunales internacionales- para resolución de disputas, facilitación de los servicios financieros transfronterizos o ausencia de referencias a la responsabilidad de los inversores (en contradicción con las líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales) han marcado la Cumbre. Más allá de vagas referencias a regulaciones financieras, el G-8 nada ha dicho sobre el papel de los hedge funds, los fondos de capital-riesgo o la falta de transparencia de los mercados en la crisis financiera internacional.

Sólo en el ámbito de la seguridad energética, a la que el texto de la declaración final dedicó una especial atención, se abogó por la transparencia de los mercados, advirtiendo del comportamiento especulativo de algunos fondos de inversión y apoyando el papel de la OCDE combatiendo la evasión fiscal, e hicieron un llamamiento a todos los países a ratificar la Convención de Naciones Unidas contra la Corrupción, lo que no deja de ser paradójico, teniendo en cuenta que al menos tres de sus miembros no lo han realizado.

Para CCOO resulta decepcionante que los líderes del G-8 no adoptaran objetivos concretos de reducción de emisiones para sus países, ni se hiciera alusiones al año de referencia para el cálculo de la reducción de emisiones, y se rehusara manifestar compromisos intermedios. Tampoco se avanzó en propuestas para vincular al acuerdo a países emergentes ni en concretar cómo se piensa reducir la dependencia de fuentes de energía fósiles. La declaración de los Jefes de Estado o de Gobierno del G-8 contrastó negativamente con las conclusiones de los Ministros de Trabajo del mismo grupo que apostaron decididamente por la creación de “empleos verdes” y subrayaron el importante papel que podían desempeñar los interlocutores sociales para facilitar una transición hacia modelos económicos menos dependientes de fuentes de energía fósiles.

Por otro lado, y aunque los líderes del G-8 confirmaron su compromiso con el incremento a la Ayuda Oficial al Desarrollo (ODA) decidido en 2005, no concretaron cómo se cumpliría. Es más, la AOD ha disminuido y el compromiso de apoyo a la agenda sobre Trabajo Decente, de la OIT, no ha tenido cabida en la declaración final del G-8. Sólo se han observado medidas concretas y positivas en la lucha contra el SIDA.

Por último, CCOO considera adecuadas las propuestas a corto plazo sobre como afrontar la actual crisis alimentaria, dirigidas a dar respuesta a las situaciones más graves o de emergencia, aunque han pasado de puntillas sobre los factores estructurales que han favorecido esta crisis, incrementando los precios y amenazando el suministro.

CCOO

Una sentencia amplía el derecho a elegir el horario laboral para poder conciliar

La sentencia "reafirma y amplía" otro derecho legal recientemente consagrado por la vigente Ley de Igualdad en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, hasta ahora limitado a la negociación colectiva o a un acuerdo con la empresa.

Una sentencia de un juzgado de Santander, promovida por una demanda de la asesoría jurídica de UGT, ha reconocido el derecho de una trabajadora de la limpieza de Castro Urdiales a fijar el horario de su jornada laboral por conciliación de su vida laboral y familiar sin tener que reducirla y aunque nada se disponga al respecto en el convenio colectivo de su sector ni en un acuerdo específico con su empresa.

Según precisa el departamento de la Mujer de UGT en Cantabria, sindicato cuya asesoría jurídica ha promovido la demanda, la sentencia, contra la que no cabe interponer recurso según la magistrada encargada del caso, amplía el derecho estipulado por el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, a que un trabajador o trabajadora fije su horario laboral cuando éste se reduce por la guarda legal de un hijo.

De hecho la sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Santander "reafirma y amplía" otro derecho legal recientemente consagrado por la vigente Ley de Igualdad en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, hasta ahora limitado a la negociación colectiva o a un acuerdo con la empresa.

El mencionado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores estipula el derecho a adaptar la distribución y la duración de la jornada laboral por causa de la conciliación de la vida laboral y familiar si así lo estipula la negociación colectiva o un acuerdo con la empresa, aunque en el caso de la trabajadora de Castro Urdiales no se dé ninguno de estos dos requisitos, ya que el convenio colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Cantabria no lo estipula.

En este sentido, el fallo judicial precisa que "el hecho de que en el vigente convenio colectivo (el de Limpieza de Cantabria) nada se haya dispuesto no puede enervar la aplicación de un derecho que surge directamente de la Ley".

"Interpretación"
El departamento de la Mujer de UGT celebra que el Juzgado de lo Social de Santander dicte en su sentencia "una interpretación más amplia de los nuevos derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores a instancias de la Ley de Igualdad", tal y como hizo recientemente en el mismo sentido otro tribunal de lo social de Murcia.

La sentencia estima una demanda del sindicato UGT en nombre de una trabajadora de Urbaser, empresa concesionaria del servicio de limpieza de los polideportivos Pachi Torre, Peru Zaballa, la Oficina de Multas de Castro Urdiales y el campo de fútbol de Mioño.

La demandante alegaba, entre otros motivos, la incompatibilidad de su propio horario de trabajo y el de su marido, trabajador del Instituto Municipal de Deportes de Castro Urdiales, para llevar a su hijo al colegio San Martín de Campijo, donde está matriculado en un curso escolar de 9,30 a 13 horas y de 15 a 16,30 horas.

De hecho, subraya la asesoría jurídica de UGT, la "trabajadora sólo pidió comenzar su jornada laboral a las 10 horas para poder atender las necesidades de su hijo, dejando a voluntad de la empresa la distribución de la jornada y el lugar de trabajo".

La empresa rechazó la solicitud de la trabajadora de iniciar su jornada laboral a partir de las 10 horas, y no de 7 a 10 horas como hasta ahora, porque ese horario era incompatible con el del Polideportivo Pachi Torre, que abre sus puertas al público a la misma hora reclamada por la demandante.

Por el contrario, la sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda de UGT porque "la petición de la trabajadora no es desmedidamente gravosa para la empresa ni incide de forma grave o perjudicial para la organización de la actividad empresarial".

El fallo judicial recuerda que Urbaser no es sólo la adjudicataria de la limpieza del Polideportivo Pachi Torre sino de más centros de trabajo de Castro Urdiales, a algunos de los cuales ya estaba asignada de hecho la trabajadora, por lo que "puede prestar servicios en otro centro".

"No se trata de que el nuevo horario incomode la planificación empresarial, se trata de que el nuevo horario, cumpliendo su finalidad de guarde, no sea desmedidamente gravoso para la empresa", asevera la sentencia.

Expansion

MODELO DE RECLAMACIÓN DE ANTIGÜEDAD

Como os informamos en el último comunicado, os dejamos el modelo que de Reclamación de Antigüedad, que podeís seleccionar y adjuntar a un procesador de texto para rellenarlo. Entre todos podemos.

RECLAMACIÓN DE ANTIGÜEDAD

 

 

Don/Doña.____________________________________________  mayor de edad, trabajador de la empresa Tragsatec, provisto con DNI ____________, con domicilio a efectos de notificaciones en _________________________, provincia de ______________________, calle ____________________________________  número________, comparece y expone:

 

 

Que de acuerdo con la Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de febrero de 2007 solicita que le sean reconocidos, a efectos de antigüedad, todos los periodos trabajados en el grupo Tragsa independientemente del lapso de tiempo que haya transcurrido entre contrato y contrato.

 

 

Con este motivo me remito a las fechas de alta y de baja de todos los contratos firmados con el Grupo Tragsa que figuran en la hoja anexa.

 

 

Para que conste la reclamación se entrega firmado por duplicado para acuse de recibo.

 

 

 

Recibí (la empresa)                              El trabajador

 

 

 

 

 

 

                                                                       Dº/ª______________________

                                                           León a 30 de noviembre de 2007

 

DATOS DE LOS CONTRATOS:

 

 

Nombre:__________________________________________

DNI: ______________

Fecha de firma del contrato indefinido (1): ___________

Fecha de antigüedad reconocida (2): ____________

Listado de contratos:

Nº total de contratos hechos con la empresa: _______________________

 

 

LISTADO DE CONTRATOS FIRMADOS CON LA EMPRESA:

 

Fecha inicio	Fecha de Fin	Interrupciones entre contratos

 

EL COMITÉ DE EMPRESA DE MADRID INFORMA (15/07/2008)

_________________________________________________________________________________

. : SEGUIMIENTO DEL ACUERDO CONTRA LA TEMPORALIDAD: . 

Tras la firma hace unos meses, entre el ORET (comité intercentros) y la Dirección de la empresa, del Acuerdo por la Estabilidad en el Empleo en TRAGSATEC (2008-2012), para reducir la temporalidad, y una vez que en abril pasaron a indefinidos 228 compañeros, toca seguir con el acuerdo para que, a finales de este año hayan pasado a “plantilla” otros 228 compañeros.

 

Como sabéis, el acuerdo al que llegamos después de las movilizaciones en las que participasteis, contempla la reducción de la temporalidad al 49 % en 5 años (ahora estamos en un 70 %), un hito en el Grupo TRAGSA. De hecho ahora la dirección sólo ofrece a la matriz, TRAGSA, una reducción de un 1 % anual en 3 años.

 

En el mes de julio el ORET y la dirección tendremos una reunión para hacer el seguimiento del acuerdo, que se va a completar para este año con dos tandas nuevas que sumaran otros 228 indefinidos, una en julio y otra en diciembre.

 

Es por eso que es muy importante que aquellos compañeros que cumpláis con los criterios del acuerdo (estar en la situación descrita en el Art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge la casuística de la última reforma laboral; o llevar más de 36 meses –desde un oreo no superior a 90 días- con contratos temporales como los de prácticas, obra y servicio, por motivos de la producción, etc), nos hagáis llegar escaneada vuestra vida laboral (preferentemente) o ficha recogida en el blog del ORET, para poder contrastar que estáis en los listados que nos va a presentar la empresa para hacer más indefinidos.

 

Podéis hacérselos llegar a cualquiera de los delegados del comité de empresa, introducirlo en nuestro buzón de la puerta de la sala del Comité o enviárselo por mail al compañero Juan Antonio Gil, que es quien está centralizando estos datos ([e-mail]).

_________________________________________________________________________________

. : LA EMPRESA SE NIEGA A PAGAR EL PLUS DE ANTIGÜEDAD : .

Como ya os hemos contado con anterioridad, el Tribunal Supremo ha dictado jurisprudencia a la hora de contar la antigüedad en cualquier empresa, de manera que se considera todo el tiempo que se lleve en la empresa, sin interrupciones por oreos, e independientemente del tipo de contrato.

 

A pesar de ello, en la reunión del 28 de mayo entre el ORET y la dirección de la empresa, ésta última, ante nuestra petición de pago del complemento de antigüedad contemplado en el Art. 28 del XV Convenio Estatal de Ingenierías, que es el que tenemos nosotros, nos dijo que no iba a pagarlo a todos los trabajadores que lleven más de 3 años en la empresa si no hay una sentencia firme de un Tribunal que les condene a hacerlo.

 

Hasta ahora sólo cobran antigüedad el personal indefinido (contando el tiempo siempre que los oreos sufridos fueran inferiores a 31 días cada uno, y esto gracias a que pudimos lograr un acuerdo en este sentido en 2005) o aquellos con un único contrato temporal que dure más de 3 años, pero no quienes, aún llevando más tiempo en la empresa, han tenido varios contratos encadenados.

 

Por eso vamos a poner en marcha una campaña para que se pague íntegra la antigüedad, siempre con el horizonte puesto en una necesaria subida salarial, y que consistirá en promover un conflicto colectivo a nivel estatal ante la Magistratura, y recoger todas las peticiones individuales de pago del complemento para entregárselas todas juntas a la dirección. Para ello, os adjuntamos modelo de reclamación de antigüedad, para no perder el efecto retroactivo de una posible sentencia favorable. Esta reclamación nos la hacéis llegar a través de cualquier delegado del comité o introduciéndola en el buzón del comité (en c/Julian camarillo 6B- planta baja, sector C, puerta sala del Comité de Empresa), para una vez recogida más de 50 reclamaciones entregárselas a RR.HH. con un recibí de su parte.

________________________________________________________________________________

. : POSIBILIDAD DE PEDIR UN PERMISO INDIVIDUAL DE FORMACIÓN : .

Los Permisos Individuales de Formación (PIFs) ya existían pero han sido ampliado y mejorados por los Acuerdos de Formación para el Empleo, firmados entre CC.OO. UGT y la patronal, recogiéndose en el RD 395/2007. Consisten en un permiso de hasta 200 horas por año o curso académico del que puede disponer cualquier  persona asalariada para su formación personal, previa autorización de la empresa (que puede rechazarlo por motivos de organización del trabajo).

 

Hasta la fecha la empresa siempre ha argumentado de la dificultad burocrática de tramitarlos pero pensamos que no esto no tiene razón de ser, por lo que os informamos de que se pueden pedir (tenéis más información sobre como pedirlos en:

http://www.fundaciontripartita.org/almacenV/doc/Ayudas_Formacion/Acciones_Formacion_continua/5795_317317200775851.pdf y os animamos a hacerlo si los necesitáis, puesto que la empresa actualmente sólo se gasta la mitad de los fondos destinados a formación de la cotización correspondiente.

_________________________________________________________________________________

. : DESPIDOS, FINALIZACIONES DE OBRA Y DEMÁS : .

Según nuestras últimas noticias está ocurriendo que algunas obras no se están renovando o bien se retrasa la misma, de manera que los contratos son finiquitados, como ha pasado con 23 compañeros destinados en la C.H. del Tajo, donde también ha sido despedido el delegado del comité Eugenio Asperilla. A la empresa le hemos pedido la recolocación de este personal pero de momento no han respondido. Nuestra postura en este asunto es evitar que echen a la calle a compañeros, mientras se contrata personal de la calle con las mismas características. Por este motivo hemos pedido que se publiquen más ofertas de empleo en la Intranet (hasta ahora sólo puestos de jefatura o para destinos exóticos) y facilitar la labor de selección. Por todo ello os pedimos que nos mantengáis informados de estas situaciones.

_________________________________________________________________________________

DECLARACIÓN SOBRE LA AMPLIACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO HASTA 65 HORAS SEMANALES APROBADO POR EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA.

El Comité de Empresa de TRAGSATEC de Madrid, rechaza por unanimidad la aprobación de esta ampliación, aunque este disfrazada de excepcionalidad, porque  es un serio riesgo de su generalización en el contexto de competencia vigente, como ya ha sucedido con otras medidas contrarias al interés general de los trabajadores, lo que en definitiva supone un atentado al Derecho laboral europeo y a la calidad de vida, objetivo central del Estado del bienestar.  Nosotros estamos convencidos que trabajando 12 horas diarias es imposible la conciliación familiar, que se merma sustancialmente la posibilidad de cualquier otra actividad que no sea la laboral ,  que el aprovechamiento laboral de cada hora es menor a medida que pasan estás y que el trabajador siempre estará en condiciones de inferioridad para rechazar este horario ante la presión del empresario. 

 Solicitamos que esta ampliación sea rechazada en el Parlamento Europeo y nos adheriremos a todos los actos y manifiestos que se articulen para su supresión.

En marcha los planes de igualdad

Los planes de igualdad son ya una realidad en algunas empresas. Este es un breve análisis de los primeros planes firmados en nuestro país, con sus aciertos y carencias.

14-07-2008 - EL LENTO goteo de planes de igualdad firmados, tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, evidencia la dificultad que conlleva su negociación de acuerdo a los principios en ella establecidos.

Ya en los Criterios para la Negociación Colectiva de 2007 de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, reproducidos con mayor o menor amplitud por sus diferentes organizaciones federales y territoriales, se incluían indicaciones muy precisas sobre el modo de abordar la negociación de los planes de igualdad conforme al mandato legal.

Tras año y medio de trabajo sindical, la valoración de lo avanzado en esta materia es claramente positiva, a pesar de que el número de planes de igualdad de empresa firmados durante este periodo pueda parecer una cifra excesivamente corta como para sentirse satisfecho.

Sin embargo, si tenemos en cuenta algunos de los aspectos que condicionan este resultado es más fácil comprender la exigüidad de la cifra y el valor de lo logrado.

En primer lugar, de acuerdo a la ley, la obligación de negociar planes de igualdad: “Será de aplicación en la negociación subsiguiente a la primera denuncia del convenio que se produzca a partir de la entrada en vigor de la misma”, es decir después del 23 de marzo de 2007, y puesto que la inmensa mayoría de los convenios negociados durante el pasado año habían sido denunciados con anterioridad, hemos de entender que lo avanzado en 2007 es fruto del impulso que la ley ha dado a la materia, pero también del buen hacer en el proceso de negociación.

De los planes de empresa acordados, tres(1) se firmaron durante el 2007, la prontitud en estos acuerdos se debió en buena medida a que eran empresas que contaban con pactos previos sobre igualdad de oportunidades.

De los firmados en estos primeros meses del 2008, dos corresponden a empresas vinculadas a convenios sectoriales
de ámbito estatal; sin embargo, mientras una de ellas(2) comparte con las anteriores la anticipación voluntaria; en la segunda(3) la negociación se inició hace más de dos años en respuesta a las resoluciones de las inspecciones de trabajo que, tras comprobar las denuncias de las secciones sindicales de Comisiones Obreras por discriminación hacia las mujeres, instó a la empresa a la adopción de medidas para su corrección.

Los otros tres planes de igualdad firmados corresponden a dos empresas con convenio colectivo propio: Elcogás que, con menos de 250 personas de plantilla no estaba legalmente obligada a ello y Endesa, única empresa que, tras negociar el plan simultáneamente al convenio, lo ha incluido en el texto del mismo; por último, en Plataforma Europa (Grupo Inditex), con acuerdo de empresa, optaron por iniciar la negociación nada más aprobarse la ley de igualdad.

Algunas carencias Todos estos planes se han firmado tras la realización de un diagnóstico de situación, aunque no en todos los casos con el mismo grado de exhaustividad ni de consenso; y responden a la definición legal de “conjunto de medidas”, si bien también se advierten claras diferencias tanto en relación a la amplitud de materias tratadas como en el nivel de compromiso que implican las medidas. Prácticamente todos ellos incluyen declaraciones de principios; medidas para la prevencióny/o tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo; regulación de los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género; medidas de conciliación; y alguna medida de información, comunicación y/o sensibilización.

Las carencias más significativas se refieren a la falta de objetivos concretos que impliquen un compromiso medible y evaluable para, por ejemplo, atajar las diferencias salariales entre sexos, romper la segregación ocupacional, incentivar la contratación, promoción y formación de las trabajadoras, etc. Y, por otra parte, tampoco suelen incluir un calendario de desarrollo de las medidas pactadas.

En segundo lugar, la ley de igualdad incluye como requisito previo a la elaboración del plan de igualdad, la realización de un diagnóstico de situación. Requerimiento que implica la necesidad de un trabajo, más o menos prolongado en el tiempo, que dilata un proceso de negociación en el que actualmente se encuentran inmersas un buen número de empresas, como General Motors, Altadis, Bimbo, Alcampo, Almirall, Carrefour, Mapfre, y un etcétera bastante largo.

En tercer lugar, hay que subrayar que son muchas las empresas en las que se han firmado acuerdos de compromiso para la negociación de planes de igualdad, unos dentro del convenio colectivo (Renfe Operadora, Adif, Freixenet, John Deere Ibérica, por citar algunas) y otros al margen de textos convencionales como en el Banco Sabadell.

Finalmente, es importante destacar que un número relativamente importante de convenios sectoriales incluyen la obligatoriedad de negociar planes de igualdad en las empresas por ellos afectadas, en algunos casos extendiendo esta exigencia a empresas con plantillas inferiores a las 250 personas( 4); y algunos contemplan, además, el compromiso de desarrollar planes de igualdad sectoriales(5).

Esmeralda Sanz es socióloga y trabaja en la Secretaria Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras.

     (1) Rural Servicios Informáticos; Banco Santander y Banesto.

     (2) Mutualia.

     (3) El Corte Inglés.

     (4) Transporte de viajeros por carretera de Palencia;

     (5) Industrias transformadoras de plásticos de Valencia.

     (6) Industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para el comercio exclusivista de los mismos materiales; Empaquetado de plátanos de la provincia de Las Palmas.

Revista Trabajadora Secretaria de la Mujer CC OO

El TC considera nulo el despido a una embarazada cuyo contrato no fue renovado durante una baja

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha concedido el amparo a una trabajadora cuyo contrato no fue renovado durante el tiempo que estuvo de baja por su embarazo al considerarlo una discriminación por "razón de sexo".

10-07-2008 - En su sentencia, dictada el pasado 23 de junio, el Constitucional reconoce el derecho fundamental de la trabajadora a no ser discriminada por razón de sexo y declara firme la sentencia que resolvió su cese como despido nulo, por discriminatorio, dictada el 30 de marzo de 2004 por el Juzgado de lo Social número 8 de Sevilla.

A su vez, el TC declara nulo el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 5 de noviembre de 2004, que resolvió el recurso de súplica presentado por el ayuntamiento contra la anterior sentencia y concluyó que la administración no tenía obligación de volver a contratarla por haber justificado "suficientemente" su decisión.

La sentencia del Constitucional, de la que ha sido ponente el magistrado Javier Delgado Barrio, señala que el ayuntamiento "sólo justificó su decisión porque el contratos estaba extinguido" y no ha acreditado la existencia de una causa "fundada" y "real" que permita destruir la apariencia discriminatoria creada y "alcanzar la necesaria convicción de que su decisión fue ajena a todo propósito atentatorio del derecho fundamental".

María P. C. era trabajadora social en el ayuntamiento de Bormujos (Sevilla) desde el 23 de marzo de 2000 con contratos por obra o servicios determinados que, bien eran a tiempo completo o a tiempo parcial.

Su último contrato, de un año de duración, lo firmó el 1 de enero de 2003. En principio, era un contrato de obra, y nueve meses más tarde pasó a ser a tiempo completo.

Durante ese año la trabajadora estuvo de baja en dos ocasiones por problemas relacionados con su embarazo. Primero los meses de junio y julio, y más tarde desde el 15 de septiembre hasta el 24 de enero de 2004, esto es, un día antes del parto.

El ayuntamiento, por su parte, le comunicó pocas fechas antes de que finalizara el año que su contrato iba a finalizar el 31 de diciembre de 2003 y que en noviembre habían contratado a otra persona para cubrir una plaza de trabajadora social.

Así, los magistrados recuerdan que si bien la trabajadora había sido contratada para obra o servicios hasta diciembre de 2003 también sido contratada mediante acuerdos idénticos desde marzo de 2000.

También subrayan que mientras la empleada estaba de baja por una causa directamente relacionada con su embarazo, el ayuntamiento contrató a otra persona para realizar la misma actividad.

Además, recalcan el hecho de que la trabajadora diera a luz el 25 de enero de 2004, fecha en que comenzó su descanso por maternidad, la empresa no volvió a contratarla, a diferencia de los años anteriores.

Europa Press

La jornada intensiva todos los días del año es posible

La rutina y los aspectos culturales son los principales frenos para aplicar jornada continua anual

04-07-2008 - Si Iberdrola pudo hacerlo, ¿qué impide a las demás empresas seguir su ejemplo? Desde la eléctrica, que cuenta con jornada intensiva durante todo el año desde el pasado noviembre, aseguran que los resultados han sido excelentes. 'Hemos reducido las bajas un 20% y la gente viene a trabajar mucho más contenta y eso se nota en la productividad', señala Vicente Trullench, responsable de comunicación de la zona centro.

Con la llegada del calor, son muchas las organizaciones que ponen a disposición de sus trabajadores unos horarios diferentes que permiten disfrutar más el periodo estival, la famosa jornada de verano. Y funciona. No existen datos que establezcan un descenso de la productividad o un empeoramiento de los resultados que se deban a la implantación de los horarios estivales. Y los empleados lo solicitan: nueve de cada diez prefiere trabajar en horario intensivo, según un estudio presentado por Alta Gestión el pasado ejercicio. ¿Por qué no hacerlo todo el año?

'Es imprescindible dar un cambio y pasar de la cultura de la presencia a la de la eficiencia. En las empresas que hacen jornada continua la productividad no disminuye, sino que la gente está más satisfecha y el rendimiento es mejor', comenta Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles.

Los aspectos culturales y la rutina son, en muchos casos, los principales problemas para la implantación de este sistema de organización durante todo el año. Aunque no son las únicas dificultades. 'Una de las limitaciones más importantes es la orientación al cliente', señala Daniel Cordón, socio director de la consultora Development Systems. 'Es difícil que un sector pueda hacer algo por sí solo, tiene que haber un cambio general', añade.

'Mientras nuestros clientes trabajen hasta las siete de la tarde nosotros no podemos irnos a las tres', comenta Lourdes Ramos, directora de recursos humanos de Garrigues. En el despacho de abogados cuentan con jornada continua durante el verano y los viernes de todo el año, una medida que han adoptado otras muchas compañías en España y que ha dado resultados muy positivos. 'Es una de las propuestas más valoradas por nuestros profesionales, aunque el nivel de cumplimiento depende de cada puesto y de cada situación concreta', apunta Ramos, quien destaca que, aunque se avanza con fuerza hacia unos horarios más flexibles, aún queda mucho camino por recorrer.

Cada empresa es un mundo, cada sector es distinto y es imposible generalizar. Que no todo el mundo puede tener la misma organización es una evidencia. Sin embargo, la jornada continua todo el año es posible. MRW lo sabe. Hace 10 años que se implantó en la compañía el horario intensivo para su plantilla. El cambio fue motivado por un traslado de sus instalaciones del centro de Barcelona a un polígono cercano. 'Hemos mejorado la conciliación de la vida personal y laboral de nuestros colaboradores, lo que repercute directamente en la mejora del clima laboral y de la productividad', apunta Sonia Yanguas, técnico de recursos humanos de la compañía respecto a los resultados obtenidos.

No es fácil. Los esfuerzos que debe hacer la empresa son muchos y además el miedo al cambio esta presente en la mayoría de los casos. 'Fue una medida muy arriesgada y valiente, porque no se trata de una empresa de nueva construcción sino centenaria', comenta Trullench. Desde Iberdrola aseguran que lo más complicado fue cambiar la mentalidad de las personas. 'Hay gente que lleva aquí 20 o 30 años y está acostumbrada a las largas comidas de trabajo, al café de la mañana... al final sales a las 8 de la tarde pero se trabajan las mismas horas'. Trullench destaca la mayor aceptación de la medida por parte de los profesionales más jóvenes. 'Observamos que muchas personas que querían trabajar con nosotros valoraban mucho más el tema de los horarios que incluso el sueldo u otras prestaciones. Era el momento de hacerlo', dice.
Claves. Lograr una nueva realidad

Es cierto que no todas las empresas son iguales y que cada una, con sus particularidades, deberá valorar distintos aspectos. No obstante, para que la jornada continua funcione y la flexibilidad de los horarios se convierta en una realizad productiva, no se pueden olvidar algunas formas de trabajar.

Objetivos claros. Los expertos afirman que resulta imprescindible marcar unos objetivos empresariales y moverse por los resultados que se obtienen más que por una presencia en el puesto de trabajo.

Dar ejemplo. Los directivos tienen un papel fundamental a la hora de racionalizar los horarios de la plantilla. La cultura presencial aún tiene mucho peso en España y es importante contar con el ejemplo de los puestos más elevados de las organizaciones.

Tecnología. 'Contar con un ordenador de última generación hace que un empleado pueda realizar su trabajo en mucho menos tiempo que con una máquina obsoleta', señala el presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles Ignacio Buqueras. Tener la tecnología y los medios técnicos necesarios puede suponer unos índices de mejora de los horarios y aumentar las posibilidades de conciliación de manera importante.

Medición. Las compañías siguen teniendo miedo. Para aumentar el índice de confianza en los modelos de jornada intensiva es necesario que los sistemas de medición de productividad y rendimiento mejoren para poder comparar los resultados empresariales en cada caso.

Andrea Pérez-Bouzada
Cinco Dias