Los malos jefes aumentan el riesgo de ataques al corazón entre sus empleados, según expertos

Involucrar a los empleados en el trabajo, colaborar en su promoción y reconocer sus méritos, claves de un 'buen líder'

25-04-2008 - El psicólogo estadounidense Kenneth M. Nowack alertó hoy sobre los problemas sanitarios de los empleados que tienen "un mal jefe", lo que a menudo se traduce en mayores riesgos cardiovasculares, en contraposición con los efectos que producen los denominados "buenos líderes", que aumentan "la productividad y el rendimiento" de su plantilla.

En el marco de la conferencia 'El impacto del estrés en la cuenta de resultados de las empresas', celebrada esta mañana en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, en colaboración con la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) y la consultora Tools4Training, Nowack insistió en la importancia de una correcta gestión del estrés "para lograr que la empresa sea lo más competitiva posible".

Así, el experto ofreció una serie de pautas para que, aquellos que ocupan puestos de responsabilidad, lleguen a ser 'buenos líderes' entre las que destacó la importancia de "involucrar a los trabajadores en sus tareas, mostrar interés por su carrera profesional, reconocer sus méritos y desarrollar programas de salud en los centros de trabajo".

Además, los 'buenos líderes' deben, según Nowack, "ser honestos, compartir información con sus empleados y preguntarles siempre cómo se sienten, para ganar su confianza". De este modo, los trabajadores "pensarán que su jefe se preocupa por ellos", añadió.

En este punto, el psicólogo recordó que un elevado nivel de estrés entre los empleados no sólo genera un mayor absentismo laboral sino también "más 'presentismo'", es decir, que el trabajador "está físicamente en su puesto pero no mentalmente".

El experto también ofreció una serie de consejos para los trabajadores como realizar ejercicio físico o ampliar sus redes sociales en su entorno laboral. "Cuanto más respaldado se encuentre un empleado en su trabajo, menor será su nivel de estrés y mayor su productividad", enfatizó.

LA FORMULA DE LA FELICIDAD

En su intervención, Nowack reveló a los asistentes la "fórmula para ser felices", compuesta en un 50% por las condiciones genéticas, en un 10% por las circunstancias externas y en un 40% por las decisiones que tomamos a lo largo del día.

Asimismo, se mostró contrario a disfrutar de una "felicidad plena" ya que conlleva "una ausencia de motivación". "El estado ideal es el de felicidad moderada porque nos lleva a desear mejoras en nuestro trabajo y en nuestra vida personal", apostilló.

El experto indicó que, a la hora de combatir el estrés, "lo importante no es el acontecimiento que lo provoca sino la percepción del mismo y cómo podemos afrontarlo". Además, mencionó la falta de sueño, el cansancio y la depresión como "la antesala" para padecer este trastorno.

E.Press

Trabajamos muchas horas, pero no nos cunde

Es un artículo que ha publicado http://www.expansionyempleo.com/, pero no lo encuentro en la página y os lo pongo, pues toca muchos puntos laborales muy interesantes:

Pese a ser de los que más horas pasan en la oficina, los españoles figuran entre los europeos que menos aprovechan el tiempo.

No vale con ser uno de los países europeos en donde los trabajadores pasan más horas en el trabajo -42,2 horas semanales-, sino en sacar el mayor provecho de cada minuto. Ésta es una de las asignaturas pendientes que los españoles suspenden de forma recurrente. Otro año más, España figura en el furgón de cola entre los treinta países miembro que conforman la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), según el último informe Panorama de las Estadísticas, que ha publicado esta institución.
Así, según el informe, la productividad se mide como resultado del crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) por cada hora trabajada. Aplicado a las diferentes economías y ordenando los resultados, España queda posicionada en los últimos lugares de la tabla, superando únicamente a Holanda, Nueva Zelanda, Portugal, México e Italia.
Las cifras son igual de alarmantes si se toma como referencia un periodo de tiempo más amplio. Entre 1985 y 2006, la contribución de la productividad a la expansión del PIB en España fue la más baja entre los miembros de la OCDE. De hecho, los empleados nacionales ocupan el puesto número 20 en productividad, con un rendimiento de 28,1 dólares (17,77 euros) por hora trabajada, lo que supone un descenso de cinco puestos respecto a la posición en 1990. En 1980, España ocupaba el decimoséptimo lugar de la clasificación.
Pero, ¿cuál es el problema? Los expertos aseguran que hay muchos factores que influyen a la hora de no avanzar en esta carrera. Una retribución que no corresponde con el trabajo ejercido, jerarquías piramidales establecidas desde hace años que hoy en día no se corresponden con la realidad del modelo empresarial o, incluso, la idiosincrasia de la cultura española son algunas cuestiones que mencionan.
Para hacer frente a esta situación, los expertos aseguran que se pueden poner en marcha varias fórmulas que no requieren de un trastorno grave en la organización empresarial. "La cuestión es establecer unos objetivos muy claros, impulsar un nuevo liderazgo que se corresponda con la realidad actual e incentivar con comisiones el trabajo correctamente realizado para mostrar a la gente las líneas que deben seguir para hacer prosperar a la empresa y crecer profesionalmente", asegura Guillermo Madamé, director de Relaciones Institucionales de Randstad.
Cambio de filosofía
Juan Arza, director de consultoría de desarrollo de recursos humanos de Mercer apunta otra cuestión relevante. "Hay que empezar por definir y clarificar la organización en cada empresa. Si definimos y comunicamos con claridad el contenido de los puestos, las relaciones entre los mismos, los mecanismos de coordinación y resolución de conflictos, podemos evitar muchas ineficiencias, solapes y duplicidades que suelen producirse en una organización", asegura.
Por otra parte, los expertos apuntan que la filosofía de la carrera profesional que hace unos años valía, ahora está quedándose bastante anticuada. "Hasta hace poco, era muy difícil perder el puesto de trabajo si no se realizaba alguna irregularidad grave y todo el mundo sabía que durante años iba a tener una retribución fija, hasta el momento en el que pudiera ascender", comenta Madamé. Sin embargo, en la actualidad, nadie tiene el puesto garantizado, "por lo que los empleados han cambiado su mentalidad, se vuelven más competitivos y empiezan a pensar en la colaboración, el trabajo en equipo y la superación a nivel personal y profesional".
A menudo, las empresas apuntan que, a pesar de los incentivos que se plantean, como la flexibilización de los horarios para permitir conciliar la vida personal y laboral, incrementos de sueldos, cursos de formación o premios a modo de viajes o vacaciones, no son suficientes para lograr que sus empleados estén más involucrados con la compañía. Ante esto, los directivos señalan que la única fórmula de cambiar el panorama de la productividad española depende de la actitud de cada empleado.
Otro aspecto a tener en cuenta es el de saber desarrollar el liderazgo de los directivos y mandos de una compañía. "Ninguna organización puede aspirar a mejorar su productividad y competitividad si no cuenta con líderes que aprovechen al máximo las capacidades de sus colaboradores", asegura Arza. Desde su punto de vista, un líder "productivo" es aquel que organiza y distribuye los recursos eficientemente, que promueve el crecimiento y el aprendizaje, que se coordina eficazmente con otros equipos, etc. "Debemos, por tanto, invertir en la identificación y en el desarrollo del liderazgo a través de programas de formación y desarrollo y de planificación de la carrera profesional".
"A pesar de que las nuevas generaciones son de otra manera, aún se ven ciertas posturas muy jerarquizadas y autoritarias en algunas compañías que no contribuyen a avanzar en este tema", añade Madamé.
Otro punto flaco de la cultura empresarial española es la de cumplir el horario a rajatabla y, si se puede, destacar por el tiempo que se está en el sitio. "A la gente no le preocupa tanto el resultado de su trabajo, como el aparentar que están constantemente ocupados en algo, sea o no funcional", señala Madamé. Desde su punto de vista, esto también se debe a una tradicional cultura de input y output, es decir, las personas prefieren lucirse a la hora de fichar.
Otros factores externos
Pero no sólo la gestión interna contribuye a impedir que España avance en el asunto de la productividad. Rafael Pampillón, profesor de Economía de IE Business School, explica que el bajo posicionamiento nacional en los ránking se debe, en parte, a que el crecimiento del país en los últimos años se ha producido en sectores de baja productividad. Aunque las estadísticas indican que la producción (y el PIB) han crecido durante los últimos años, es "la fuerte entrada de mano de obra extranjera barata" y el desarrollo de sectores de baja productividad (hostelería, construcción, servicio doméstico), lo que está lastrando el posicionamiento español respecto a la media europea.
En opinión de Pampillón, una fórmula de aumentar la tasa de productividad nacional es apostar por la tecnología y la formación cualificada de trabajadores, ya que éste es el perfil que demandan los sectores más competitivos en este ámbito, como la banca, las compañías farmacéuticas o las firmas aeroespaciales.
Sin embargo, los problemas de la baja productividad no siempre se encuentran en el propio empleado, sino en factores externos. Algunos estudios indican que cuestiones como la temperatura que hay en las oficinas, la música, la forma de alimentarse o el día de la semana influyen a la hora de que el trabajador se sienta más cómodos para desarrollar mejor sus funciones.
Un estudio de Randstad concluye que la productividad de los trabajadores es más elevada los martes y los miércoles por la mañana. Por el contrario, el lunes por la tarde y el viernes a la hora del cierre son las jornadas en que los empleados tienen un menor rendimiento. También se observan diferencias según la profesión o la edad del trabajador. Los profesionales de la industria y los jóvenes se consideran menos productivos los lunes por la mañana, mientras que los empleados de oficina afirman rendir menos los viernes por la tarde. Por otra parte, los expertos de recursos humanos de la empresa de trabajo temporal aseguran que la música tiene una influencia tanto positiva como negativa sobre el rendimiento, ya que influye en la productividad y en el buen humor.
Todos los expertos coinciden en señalar que el café para todos es cosa del pasado, sobre todo si lo que se pretende es aumentar la productividad. Los lunes es el día de la semana en el que se dispara el absentismo laboral, sobre todo entre los trabajadores menores de 24 años. En las empresas en los que el trabajo flexible está de moda, ¿por qué no dejar elegir al propio empleado si quiere librar el viernes por la tarde, como es habitual en muchas compañías, o el lunes por la mañana?
Retribución
Otro de los grandes frentes de batalla es el tema de la retribución. Aunque los expertos aseguran que es indiscutible que tener un sueldo que se ajuste a las responsabilidades y a la carga laboral de cada puesto es necesario, también señalan que no a todos los trabajadores les mueve el interés económico. Las nuevas generaciones que se están incorporando al mundo laboral se decantan por empresas que no sólo les ofrecen retribuciones competitivas, sino que además cuentan con políticas de conciliación. Llegados a este punto, el elemento diferenciador suele ser la flexibilidad de estas medidas, para que se ajusten lo máximo posible a las necesidades de cada empleado, como los sistemas de retribución en especie a la carta.
Los incentivos de carácter fijo están de capa caída entre las empresas, sobre todo, si lo que se pretende es fomentar la productividad. Por eso, los expertos recomiendan políticas variables que se establezcan en función de los objetivos logrados, así como sistemas de recompensa en especie (viajes o cheques regalo) que, además de estar muy valorados por la plantilla, no gravan fiscalmente al trabajador.
D. Esperanza / S.Saiz

Jáuregui advierte de la inexistencia de cultura ISR* en España, mientras la de RSC 'avanza como en ningún otro país'

Las razones: la falta de oferta y publicidad de estos productos, el prejuicio negativo sobre la compatibilización de rentabilidad y compromiso social, y la ausencia de políticas públicas de fomento
(*ISR=Inversión Socialmente Responsable)

24-04-2008 -
Sin embargo, Santander Asset Management es optimista: "podemos estar ante el momento de despegue de la industria", señala un experto

El secretario general del Grupo Parlamentario Socialista, Ramón Jáuregui, alertó hoy de la "inexistencia" de una cultura de inversión socialmente responsable (ISR) en España, mientras que la de RSC "está avanzando como en ningún país europeo". Las razones: la falta de oferta y publicidad de estos productos, el prejuicio negativo sobre la compatibilización de rentabilidad y compromiso social, y la ausencia de políticas públicas de fomento.

Así lo explicó esta mañana Jáuregui en el marco de las III Jornadas de ISR en España organizadas hoy en la Casa de América de Madrid por Santander, Economistas Sin Fronteras (EsF) y la Fundación Pablo VI, donde recordó que las empresas "son un aliado fundamental para una sociedad mejor", un "agente definitorio clave de la sociedad que queremos".

"La falta de oferta de estos productos, a veces se ve agravada por la falta de comunicación o publicidad de éstos, y a ello se suma la idea preconcebida de la falta de rentabilidad y la falta de impulso por parte de la Administración", insistió Jáuregui --que estuvo acompañado en la mesa de debate por representantes del Observatorio de RSC (OBRSC), FTSE4Good Ibex, Santander y EsF--.

A su juicio, el deseo de todos los que están interesados en la RSC o en la ISR es que "no sea un castillo de naipes destruido porque no se materializan las exigencias en RSC en decisiones reales". Y es que, los consumidores e inversores "no somos tan exigentes como debiéramos", dijo, asegurando que "nuestra capacidad de impacto en el mercado es enorme y hay que saber utilizarla". La ISR es, a su juicio, "una forma de legitimar el sistema capitalista, de darle credibilidad".

Entre sus propuestas o recomendaciones dirigidas a las Administraciones públicas, Jáuregui enumeró la introducción de criterios de ISR en sus propias inversiones y el desarrollo de un papel facilitador y promotor que asegure la transparencia --que los gestores de fondos informen de si gestionan sus fondos según criterios de ISR-- y estimular ésta con políticas fiscales beneficiosas, algo de lo que, reconoció, el ministro de Economía, Pedro Solbes, "no es muy partidario".

Por su parte, el sector financiero "puede estimular la creación de nuevos productos de este tipo, para responder así a una demanda insatisfecha", mejorar la gestión ética de los productos ISR en materia de calidad y transparencia y hacer mayores esfuerzos en publicitar y comunicar su existencia, porque, muchas veces, "olvida ofrecérselos a sus clientes".

Jáuregui expuso también consejos para los medios de comunicación: que se mejore la información sobre estos fondos --cuando los inversores buscan referencias en los medios no las encuentran--, y que la información sea más objetiva y más crítica, no sólo en materia de ISR, sino también de RSC. Una última idea, ésta dirigida a todos los asistentes: "los fondos ISR son rentables y además, socialmente útiles", concluyó.

'DEBERES' POR HACER.

Por su parte, el representante de Santander Asset Management, David García Rubio, reconoció, tras las ponencias de sus acompañantes de mesa, que se llevaba "muchos deberes para hacer", aunque se mostró optimista en relación a la evolución de la ISR en España como demuestran algunos de los datos que aportó: en el año 2000 existían 15 productos de este tipo disponibles en nuestro país --13 de ellos mixtos--, y según cifras de 2007, éstos suman ya 30, justo el doble.

Actualmente, "la gama de productos es más amplia y más variada" y ahora, son el doble las entidades que los ofrecen --20 respecto del año 2007, cuando sólo eran 11--. Además, la cuota de patrimonio, que en el año 2000 era del 0,12%, ascendió en 2007 al 0,49%.

"La oferta es más dinámica y adaptada al inversor y los productos garantizan el éxito financiero y comercial", recalcó. A esto se suma que los fondos incorporan comités de expertos para el análisis ISR de las inversiones o usan índices ISR como referencia para la gestión.

"Podemos estar ante el momento de despegue de la industria", aseveró el representante de Santander Asset Management, que recordó que se han creado 13 nuevos fondos en los últimos tres años: y ya no existen sólo fondos; también hay carteras enteras y hasta planes de pensiones individuales y de empleo.

E.Press

Los horarios laborales en España se acercarán a los europeos en el año 2010

Los horarios laborales en España deberán ser "más racionales" y adaptarse a los que siguen los trabajadores en el resto de países de la Unión Europea, según explicó ayer el presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, Ignasi Buqueras, que previó "cambios sustanciales" en 2010.

 En declaraciones a Europa Press tras una conferencia en la sede del sindicato Usoc en Barcelona, Buqueras apostó por acabar con el mito de que en España "siempre ha sido así" o que la situación se corresponde con el "clima mediterráneo", puesto que añadió que otros países como Italia o Grecia no viven esta situación.

Así, el presidente de la asociación recordó que estas jornadas laborales más largas en España que en el resto de Europa tienen su origen en el siglo pasado (a partir de los años 40), cuando la gente se acogía al pluriempleo por motivos de subsistencia. "Antes de esta situación, los horarios eran parecidos a los europeos", insistió.

Buqueras abogó por acabar con los horarios que llevan a los españoles a empezar su jornada "a una hora parecida al resto de Europa" pero que se dilata "bastante más" por la tarde. "Se ha de llegar a interiorizar que no por estar más horas se es más productivo", remachó.

Algunas de las consecuencias que explicó el presidente de la comisión pasan por "el agotamiento físico y el descenso en la eficiencia". Además, sostuvo que la cultura de la excelencia en el trabajo no va unida al tiempo sino a la productividad.

Estas conclusiones se presentarán en la tercera edición del Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios en España, que se celebrará el 18 y 19 de noviembre en Tarragona con la colaboración del Govern de la Generalitat.

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios de Trabajo incluye a 108 instituciones y entidades. Además, el Gobierno central, once comunidades autónomas y universidades están representadas.

La promesa electoral de devolver 400 euros del IRPF a los contribuyentes se trata hoy en el primer Consejo de Ministros, donde la medida también se aplicará a los autónomos.

"Nuestra idea es que se tome la decisión en el primer Consejo de Ministros, con efecto retroactivo desde el 1 de enero. De esta forma, se percibirá la totalidad de la deducción a lo largo de este año" ha dicho el ministro de Economía en funciones.

Solbes ha añadido que esta deducción tendrá un "efecto inmediato", ya que se reducirán las retenciones en las nóminas, mejorando así la renta disponible de las familias, "lo que será positivo para afrontar el pago de las hipotecas" y de los mayores precios.

Para este fin se destinarán 6.000 millones de euros, de los 10.000 que el gobierno va a dedicar en el plan de choque para paliar los efectos de la crisis que está evolucionando. 5.000 millones irán destinados a los asalariados, donde sus efectos los veremos en la nómina, cuando se producirá cada mes una disminución de la cotización que realizamos por el IRPF que en el computo anual supondrá los 400 euros. Se estima que se aplicará en junio pero que tendrá caracter retroactivo desde el 1 de enero de 2008.

Autónomos

Para los autónomos, el Ministerio de Economía y Hacienda aplicará la ayuda de 400 euros a los trabajadores por cuenta propia a través de devoluciones trimestrales de 100 euros, debido a las diferentes formas de tributar que tiene este colectivo.

No obstante, por ser el 2008 el primer año de aplicación de la medida fiscal, los autónomos recibirán los primeros 200 euros (la cuantía correspondiente a los seis primeros meses del año) en el mes de julio, otros 100 euros en octubre y los últimos 100 en diciembre.

En cambio, desde el próximo ejercicio, las deducciones se aplicarán cada tres meses y se irán arrastrando de un trimestre a otro, de manera que lo que no se consuma en uno se podrá acumular al siguiente. Esto se llevará a cabo tanto en los sistema de declaración objetiva como en los de directa.
Por su parte, en 2008, el resto de contribuyentes recibirán los primeros 200 euros también en el mes de julio, mientras que los 200 euros restantes se irán descontando de las retenciones mensuales entre julio y diciembre. A partir de 2009, los 400 euros se prorratearán coincidiendo con cada una de las retenciones mensuales de los trabajadores.

CCOO y UGT avisan a la CEOE de que los sueldos deben subir

Fidalgo y Méndez rechazan cómo vincula salarios e IPC la patronal

Los secretarios generales de CCOO y UGT, José María Fidalgo y Cándido Méndez, han tardado muy poco en responder al presidente de la CEOE, Gerardo Díaz Ferrán, cuando afirmó que este no era un buen momento para negociar la nueva subida del salario mínimo interprofesional (SMI). El Gobierno prometió llegar hasta los 800 euros mensuales.

Méndez recordó que la elevación de los salarios en España y en Europa es un factor positivo para el crecimiento económico y "no tiene ningún elemento negativo". En su opinión, los empresarios vinculan incorrectamente las subidas salariales con el incremento de los precios, pero el líder de UGT desmintió este extremo y afirmó que "todo el mundo reconoce que el repunte de la inflación nada tiene que ver con los salarios, sino con el incremento escandaloso del precio del petróleo, del gas natural y de los alimentos".

Unir los salarios y la inflación proviene de una inercia que hay que superar, dijo Méndez. "Seguir con la idea de salarios baratos y costes laborales bajos es seguir pensando que vivimos en el mundo de Alicia en el país de los ladrillos".

ADVERTENCIA

En cambio, a Fidalgo no le preocupan las declaraciones de Díaz Ferrán porque ha firmado la renovación del Acuerdo interconfederal de Negociación Colectiva (ANC), donde se fijan los procedimientos para revalorizar los salarios en el 2008. A juicio del secretario confederal de CCOO, la negociación de los convenios no va a ser muy conflictiva. Sin embargo, lanzó una advertencia al presidente de la CEOE al recordarle que "la gente que quiera quebrar el diálogo social perderá legitimación".

El Periodico

Cómo enviar un e-mail sin arriesgarse al despido

He encontrado este artículo que expone uno de los puntos que hay que tener siempre que escribimos un e-mail utilizando el correo de la empresa, si se quiere leer ir a la revista de Cinco Días. Hoy en día es casi impensable poder realizar nuestra labor profesional sin esta herramienta. Hoy tocamos un tema de seguridad importante y que hay que tener muy en cuenta, otro punto muy interesante es como redactar estos mensajes, pues no caemos muchas veces en cuenta que se trata de una canal de comunicación mucho más limitado que el oral y que siempre escribimos los mensajes con mucha celeridad, con lo que si no se tiene ciertas precauciones los mensajes pueden tener una interpretación no esperada.

El artículo que os he mencionado antes dice:

'Las personas deberían tener en cuenta que los correos electrónicos que escriben en el trabajo probablemente los está leyendo alguien en la empresa'

Usamos demasiado el correo electrónico y sin pensar. Lo cierto es que puede destrozar relaciones, llevar una empresa a pique y a nosotros, a juicio o a la cárcel'. Will Schwalbe, vicepresidente y editor jefe de Hyperion Books, aconseja reflexionar unos segundos antes de presionar la tecla de enviar en un correo electrónico, 'podemos mejorar nuestras vidas'. Pensar unos segundos y también valorar qué cuestiones no deberían tratarse por la herramienta básica de comunicación del siglo XXI: los mensajes que intercambiaron Ferrari y McLaren son un buen ejemplo.

Control de la empresa

Una de las cuestiones que los autores abordan es la relación entre determinados usos del correo electrónico y la productividad laboral y el creciente control por parte de las empresas. Para Schwalbe, los empleados de una gran empresa deberían tener en cuenta que probablemente la compañía dispone de equipos sofisticados para vigilar los mensajes que envía o recibe, no sólo para detectar si se trata de temas comprometidos o si el contenido es demasiado casual, simple o indefinido, también para comprobar un uso correcto. Los autores aconsejan no bromear con determinados temas: razas, origen nacional, género, orientación sexual, religión, estado civil o enfermedad mental.

'Las personas deberían tener en cuenta que los correos electrónicos que escriben en el trabajo probablemente los está leyendo alguien en la empresa', asegura Schwalbe. Porque escribir un correo electrónico no es tan sencillo como parece. Enviar no es un libro sobre cómo usar el correo electrónico, sino cómo nos relacionamos cuando lo utilizamos. Al apretar la tecla de enviar, sale el mensaje y con él los cotilleos, los enfados, las ambiciones. 'Hay versiones distintas de nosotros en el correo electrónico'. Por eso, Will Schwalbe ofrece un consejo: 'Envíate a ti mismo el mensaje y cuando veas en la pantalla lo que has escrito, lo envías'. Cuánto mejor es el correo electrónico que se envía, mejor es el que se recibe. Ésa debería ser la meta: menos y mejores correos electrónicos.Marisol PaulCinco Dias

 

Cuidadín con lo que viene, Restricciones en el uso de los vales de comida

La nueva normativa sobre cheques comida incluye restricciones que desagradan tanto a las empresas como a restaurantes y a trabajadores

Un incentivo exento de tributación

"El sábado os invito a cenar y así utilizo los vales de comida que he acumulado". Esta frase puede tener los días contados. El Real Decreto de 30 de marzo de 2007, que aprueba el nuevo Reglamento del IRPF, introduce ciertas restricciones en el uso de estos populares cheques que las empresas entregan a los trabajadores para que paguen sus comidas. Lo cierto es que en la práctica la situación no ha cambiado demasiado durante este año, y la alarma inicial se ha ido disipando tras las aclaraciones que en enero realizó la Dirección General de Tributos.

En España, en torno al 26% de los trabajadores come fuera de casa canjeando los tiques de comida que les proporcionan sus empresas. El horario partido y la inexistencia de comedor en gran parte de los centros laborales, junto con la dificultad de ir a casa a comer y volver a trabajar -principalmente en las grandes ciudades-, hacen de este método uno de los preferidos por trabajadores y empresarios. Los vales son una fórmula indirecta de prestación del servicio de comedor de la empresa que en España registra un volumen de facturación de 350 millones de euros. Cada día, unos 400.000 trabajadores comen en los más de 30.000 establecimientos hosteleros afiliados a la red. Entre empleos directos e indirectos generan 17.500 puestos de trabajo.

Los trabajadores reciben hasta 1.980 euros anuales libres de impuestos gracias a los vales de comida

Muchas empresas incluyen en sus convenios, como un incentivo más, la entrega de cheques de comida. Esta ayuda beneficia tanto al trabajador como a la compañía. El empleado recibe una cantidad de hasta 1.980 euros anuales libres de impuestos, según señalan desde la empresa de cheques y servicios Sodexho Pass España. Por su parte, las empresas que alcancen el importe máximo exento de tributación se ahorrarán hasta 600 euros al año por cada empleado en gastos sociales y lograrán una deducción del 100% en el Impuesto de Sociedades.

Su utilización es sencilla. Hasta ahora, el empleado recibía los cheques y disponía de un año para consumirlos. Podía usarlos para comer a diario fuera de casa, o canjearlos en los numerosos establecimientos que aceptan este medio de pago. A la hora de abonar la cuenta, bastaba con entregar el cheque y el cliente recibía la vuelta. Pero con la aprobación del nuevo reglamento del IRPF, la situación ha cambiado mucho, al menos en teoría. En la práctica, casi un año después de la publicación del Real Decreto, el uso de los tiques de comida sigue siendo similar.

EL NEGOCIO EN ESPAÑA

En España, el negocio de los cheques de comida se concentra básicamente en tres empresas francesas: Sodexhopass, Accor Services y Chequegourmet, mientras que la española Copel domina el mercado de las tarjetas electrónicas. La empresa Accor Services trabaja en España desde 1976 y comercializa Ticket Restaurant. Actualmente, este grupo es el líder mundial en el mercado de vales de servicios, pues tiene presencia en 35 países y cuenta con 21 millones de consumidores. En España, 175.000 trabajadores utilizan cada día sus cheques en los más de 24.000 establecimientos afiliados.

Sodexho Alliance lleva 19 años operando en nuestro país. Su sede social se encuentra en Madrid y dispone de una delegación en Barcelona. Más de 125.000 personas utilizan sus vales Sodexho Pass que se reparten en 2.400 empresas. En total, 17.000 establecimientos admiten estos cheques de comida.

Uno de los principales comercializadores de tarjetas magnéticas es el Grupo Copel con la tarjeta Buen Menú. Esta empresa española de tecnología y servicios se fundó en 2002 y es líder del mercado de tarjetas de comida. Es la primera tarjeta financiera del mercado que permite el pago de las ayudas de comida que las empresas facilitan a sus empleados. Se acepta en los 270.000 restaurantes en los que se puede pagar con Visa o Mastercard. Unas 700 compañías y más de 50.000 usuarios la utilizan. Opera en colaboración con Banesto, Caixa Catalunya, RBC Dexia y el Banco Cooperativo Español. El éxito de esta fórmula ha hecho que diversas entidades financieras se asocien con empresas del sector hostelero para suministrar estas tarjetas.

Las modificaciones

La medida parecía positiva, en principio, porque suponía elevar de 7,81 a 9 eurosel importe máximo de los cheques restaurante exento de tributación. Todo lo que exceda de este límite será considerado retribución en especie. El bono de comida de menos de 8 euros al día había quedado obsoleto ya que era difícil encontrar restaurantes en los que se pudiera comer por esta cantidad.

El precio medio del menú del día en las principales capitales españolas es de 8,90 euros

En 2007 el precio medio del menú del día en las principales capitales españolas era de 8,90 euros, aunque variaba mucho según la ciudad, la zona y el restaurante. En este sentido, el Real Decreto no ha hecho más que ajustarse a la realidad del mercado. Sin embargo, la normativa incluye una serie de restricciones que han disgustado tanto a las empresas como a los restaurantes y a los trabajadores.

• Los cheques de comida no son acumulables. Es frecuente que los trabajadores no acudan todos los días a restaurantes, se lleven la comida preparada de casa y guarden el bono para gastarlo después. En muchas empresas no se trabaja el viernes por la tarde y los empleados comen en su casa, con lo que pierden la ayuda de ese día. También puede ocurrir que el menú cueste más de 9 euros, en cuyo caso deberían entregar dos bonos. Antes, los cheques que no se habían utilizado durante los días laborables se gastaban durante los fines de semana para salir a cenar, pagar las copas en un local nocturno e incluso adquirir alimentos, lo que suponía un ahorro en la compra mensual y un alivio en los gastos de ocio durante los fines de semana. Esto, legalmente, ya no está permitido, no sólo porque se prohíbe la acumulación de cheques sino porque además estos sólo sirven como medio de pago en establecimientos hosteleros.

• No puede obtenerse ni de la empresa ni del restaurante el reembolso de su importe, es decir, no se puede recibir dinero en metálico tras pagar con el cheque. Si el menú cuesta menos de 9 euros, como suele ocurrir en muchos establecimientos de comida rápida, no estarían obligados a dar el cambio. Esto supone, en numerosas ocasiones, que el cliente pide más comida de la que debería comer simplemente por el hecho de gastar el importe íntegro de su tique.

• Los cheques de comida serán personales e intransferibles. Se acabó la posibilidad de regalárselos a los hijos para que celebren el cumpleaños o cedérselos a los amigos cuando se aproxima la fecha de caducidad. El bono ha de ser nominal e identificativo de la persona que lo ha recibido de su empresa. Esta condición ya estaba establecida y se sobreentendía, pero no estaba recogido de manera explícita en un texto legal.

• El trabajador sólo podrá utilizarlos durante sus días hábiles. Aquí se plantea de nuevo la controversia, pues cada vez son más frecuentes los turnos de noche, fines de semana, festivos, trabajo en días alternos... ¿Tienen que rechazar los restaurantes el cheque de estas personas un domingo? ¿Quién controla que el cliente realmente esté trabajando?

La nueva normativa establece que los cheques deben incluir el nombre de la empresa emisora y su importe nominal. A esto se tiene que añadir el número de documento y la fecha de entrega, algo que ya venían haciendo las empresas con anterioridad, pero sin la obligación legal de hacerlo. Todo ello supone un gran esfuerzo burocrático para las empresas que, además de numerar cada cheque con su fecha de caducidad diaria, y entregar a los trabajadores con mayor periodicidad el vale, deben llevar un registro con todos estos datos. La situación es más complicada para las compañías que tienen trabajadores dispersos por centros de toda España o las que cuentan con empleados subcontratados, pues el proceso de entrega y control se complica.

La responsabilidad del mal uso que se pueda hacer de los cheques de comida será sólo del trabajador

En principio parecía que el mal uso que pudieran hacer los trabajadores con los cheques de comida iba a ser responsabilidad de la empresa, pero en lo referente a la acumulación de los vales no consumidos para su posterior utilización la Dirección General de Tributos considera que la responsabilidad de su cumplimiento sólo se le puede exigir al trabajador. La empresa sólo tiene que asegurarse de que sus cheques cumplen la normativa y llevar a cabo el control establecido.

Tarjetas electrónicas: la alternativa

Ante la dificultad de controlar la entrega de los tiques en fecha, y con el objetivo de evitar su mal uso y facilitar el trabajo de las empresas, las compañías que comercializan tarjetas electrónicas de comida se han erigido como una gran alternativa. No requieren distribución manual, con lo que ahorran costes y trámites administrativos a los departamentos de recursos humanos. Las altas, bajas recargas, consulta de saldos e informes pueden gestionarse a través de una página web. Además, permiten programar un gasto diario máximo y sólo pueden utilizarse en establecimientos hosteleros.

El Real Decreto equipara, desde el punto de vista legal, la utilización de tarjetas electrónicas con la de otras fórmulas de pago. Éste ha sido uno de los factores que ha provocado que el grupo español Copel emitiera 63.000 tarjetas de comida en 2007, un 175% más que el año anterior. Pero lo cierto es que es muy difícil que Hacienda pueda controlar y penalizar el mal uso de los cheques de comida debido a la dificultad de hacer una inspección a todos los empleados que diariamente utilizan este medio de pago. Por este motivo, es posible que las cosas cambien muy poco y los cheques de comida sigan utilizándose como se hacía hasta ahora.

VALES DE COMIDA Y MENÚS SALUDABLES

El programa "Alimentación y Equilibrio" es una iniciativa creada por el Ministerio de Sanidad a través de la Agencia Española para la Seguridad Alimentaria (AESAN) y la Fundación Dieta Mediterránea. Su objetivo es contribuir a promover una alimentación sana y equilibrada entre los trabajadoresque comen fuera de casa con los cheques de comida. Según señalan los estudios previos a la implantación de este programa. "Actualmente, las personas buscan la forma de ahorrar tiempo y esfuerzo en casa y cada vez compra más productos cocinados o precocinados, y esperan -e incluso reclaman- encontrar comida sana y saludable cuando comen fuera del hogar. Muchos restaurantes ya han incorporado a su carta o menú ensaladas, pescados y legumbres. Incluso las grandes cadenas de fast-food incluyen ya productos saludables entre su oferta".

Para desarrollar esta iniciativa cuentan con la colaboración de la empresa de cheques de comida Ticket Restaurant que ha lanzado el distintivo Gustino, con el que se distinguirán los establecimientos hosteleros que incluyan en sus menús una alimentación saludable. Para formar parte de este programa, los restaurantes han de cumplir una serie de criterios:

• Al menos uno de cada tres primeros platos contendrá verduras, hortalizas o legumbres.

• Se ofrecerán estos alimentos como alternativa a la guarnición de los segundos platos.

• Al menos una de cada tres opciones de postre será fruta fresca (entera o manipulada) o zumos naturales y frutos secos.

• Siempre se podrá optar por diferentes variedades de pescado como segundo plato.

• Dispondrán de preparaciones culinarias que no requieran la adición de gran cantidad de grasa (cremas, manteca, margarinas, mantequillas o una gran cantidad de aceite) y emplearán técnicas como las cocciones alimentarias al vapor, horno, parrilla, salteado, plancha, etc.

• Habrá opciones de menú tradicional y la posibilidad de elegir entre medio menú: un plato (a elegir entre los primeros o segundos platos) y postre; o bien menús completos a base de medias raciones.

• En cuanto se sienten los comensales se ofrecerá una botella de agua en las mesas. Las bebidas alcohólicas se podrán solicitar por copas o en unidades.

• Se ofrecerá aceite de oliva virgen para los aderezos.

• El pan integral será una alternativa al pan blanco.

• Se permitirá barajar la opción de escoger menús bajos en sal, opciones sin sal y con condimentos alternativos (pimienta, especias, hierbas aromáticas...).

ELENA V. IZQUIERDO
Consumer