TECNITEC

Estimad@s compañer@s:

 

Dada la proximidad de ciertas fechas y la aparente escasa urgencia en nuevos trabajos para 2010, os proponemos un “Cuento de Navidad”. Tomemos un hipotético caso de estratégica económica como si fuera un ejercicio más de un típico master de administración de empresas:

 

PROBLEMA:

 

Supongamos una empresa pública de consultoría con unos 5.700 empleados, de los cuales los trabajadores fijos son menos del 40%. Un buen día llega una nueva y radiante dirección dispuesta a tomar grandes decisiones que llevará a la hasta entonces rentable compañía hacia la modernidad del siglo XXI. No obstante, dicha dirección se encuentra ante la siguiente problemática:

 

1)     Por gracia de un acuerdo del comité de empresa con la dirección saliente para la estabilidad del empleo, el porcentaje de trabajadores fijos ha de ser en el año 2012 al menos el 51% del total de la plantilla.

2)     Debido a un RDL auspiciado por un antiguo ministro de trabajo del actual partido gobernante, si un trabajador cuenta con más de un contrato de obra en el mismo puesto de trabajo durante los últimos 24 meses y sin un lapso entre ellos superior a 6 meses, pasaría a ser de plantilla.

3)     Acuciados por la presión de una situación de crisis y de la patronal de consultores del ramo, llamada TECNIBERIA, los directivos de esta empresa se comprometen a poner en marcha un plan de subrogación y subcontratación amparados por la propia administración bajo un límite legal de hasta el 50% del presupuesto.

¿Cuál es la manera ideal  de solucionar todo este panorama con una salida grácil y elegante, demostrativa de una gran pericia directiva y un modelo empresarial puntero?

 

SOLUCIONARIO:

 

1)     El 40% aproximado de una plantilla en 2009 de 5.700 es de 2.280 trabajadores. El número de temporales quedaría por tanto en 3.420. Para que ese mismo número de fijos pasen a formar el 51% en 2012 sin necesidad de aumentar ese cupo, simplemente hemos de conseguir reducir el número de temporales a 2.190 personas, sumando el total de la plantilla 4.470 empleados. Para ello, por tanto, basta con prescindir de 1.230 empleos en este lapso de 2-3 años. Solucionado el punto primero pasemos a resolver el segundo.

 

2)     La propia ley tiene un par de agujeros típicos de cualquier reforma legal española. Si se deben conseguir al menos dos contratos, hagamos contratos de obra genéricos plurianuales, abusemos de las adendas u ofrezcamos cambios de nivel que anulen la condición del “mismo puesto de trabajo” para soslayar este primer escollo, manteniendo un grupo de personas al borde de la legalidad más allá de esos 30 meses. No obstante y en un ramalazo de generosa honestidad, la nueva dirección decide optar por la aplicación a rajatabla de la legalidad vigente. Dada la oportunidad ofrecida por el primer condicionante aprovechamos este RDL para empezar a dar por finalizada la relación con la empresa de todo aquel que esté en “riesgo de cumplir la legalidad”. Recordemos que existe un amplio colchón de 1.230 empleos a reducir. Estos además pasarán a formar una bolsa de empleo de trabajadores formados y que pasados los 6 meses, pueden volver al seno de la empresa con su “contador a cero”. Obviamente, durante ese citado semestre su presencia estará absolutamente vetada. Ya tenemos el segundo condicionante solventado, convirtiendo una ley de estabilidad en un veto a profesionales formados. Siempre nos quedarán los “avezados” becarios y los contratados en prácticas multiuso.

 

3)     La presión de TECNIBERIA auspiciada por la administración del estado abre la puerta de la subrogación y la subcontratación. Con la primera se traspasa personal temporal (y quién ha negado que algún otro fijo; nadie quiere sólo tropa de a pie en la oferta) a la propia TECNIBERIA, ya formados, curtidos y al parecer bajo el auspicio de un condicionado impuesto por la misma y paternal empresa que los dejó marchar. Con la segunda se soluciona la necesidad de contratar empleados experimentados para aquellos pliegos que aparezcan antes de los 6 meses de “exilio”. Si entran en la empresa serían de plantilla tarde o temprano pero si se contratan como externos se contenta tanto a TECNIBERIA como al cliente.

 Con todo ello hemos realizado en un corto periodo de tiempo todo un cambio radical en el modelo de empresa pública.

Así, de una empresa de 5.700 empleados podemos pasar a otra con 1.230 menos con el mismo número de fijos y con una gran capacidad para “gestionar” la temporalidad en forma de trabajadores que se renueven cada 2 años máximo, a través de una “bolsa de temporalidad” de un mínimo de 6 meses y una subcontratación que realice el 60-70% del trabajo, aunque con un coste inferior al 50%, ya que la gestión correrá a cargo de la empresa pública con un 20 a 30% de personal y dejando el 10% de responsabilidad en el funcionario a cargo del servicio técnico. ¿La cuestión a plantear es cuánta “alta dirección” es necesaria para sustentar este modelo? ¿Cuándo decidirá la administración que, puestos a subcontratar, por qué no licitar la obra por concurso público y ya está? Lo único que habrá cerrado para entonces será una ETT y “academia de lujo”, a tiempo parcial. ¿Quién debería estar más preocupado por tanto: los que se irán ahora o los que tendrán que irse después?

 

Por supuesto, esto no es más que otro simple ejemplo de ejercicio de economía creativa y este texto es únicamente publicidad para animaros a que solicitéis vuestras horas de formación, ya que la formación es el FUTURO y la verdad está ahí FUERA.