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Sindicato de Trabajadores de Tragsatec

Legislación

La conciliación de la vida familiar y la última reforma laboral

Con los sobresaltos que vamos llevando ante la situación de nuestra empresa, Tragsatec, y del grupo en general, os dejo un link de un artículo donde hemos valorado su sencillez y claridad, y que analiza los cambios que la ultima reforma laboral - Real Decreto-ley 3/2012 -ha tenido a efectos a la fantasmagórica conciliación entre la vida familiar y laboral:

http://www.serpadres.es/familia/derechos/La-conciliacion-de-la-vida-laboral-y-familiar-en-la-Reforma-Laboral.html

Más información sobre la conciliación laboral está en:

http://www.elportaldelaconciliacion.com./

Espero que sea últil.

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Si tienes una Baja Médica DURANTE TUS VACACIONES con Tragsatgec

Bueno, alguna ventaja habría que tener por estar dentro de Europa, y es que la jurisprudencia laboral tiene más cultura laboral que la que tenemos por nuestra pequeña piel de toro.

El trabajador que se ponga enfermo durante las vacaciones anuales retribuidas tiene derecho a recuperar los días de descanso, según una sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

La sentencia se refiere a un litigio entre varios sindicatos españoles y la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED). Los sindicatos presentaron varias demandas ante los tribunales españoles para que se reconociera el derecho de los trabajadores sujetos al convenio colectivo de grandes almacenes a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas incluso cuando éstas coincidan con períodos de bajas por incapacidad laboral temporal.

ANGED se opuso, al considerar que los trabajadores en esa situación no pueden disfrutar de esos días en un momento posterior, salvo que se trate de las situaciones expresamente contempladas en la normativa nacional.

La legislación española se opone a la europea

En España, los períodos de vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, conforme a lo que dispongan, en su caso, los convenios colectivos. Cuando las vacaciones coinciden con un período de incapacidad temporal derivada del embarazo, del parto o de la lactancia natural, la legislación española reconoce el derecho a disfrutar posteriormente de las vacaciones que se solapen con la baja.

Sin embargo, la legislación española no regula los casos en que el período de vacaciones coincide con un período de incapacidad temporal derivada de una baja por enfermedad.

El Tribunal de Justicia recuerda que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social "de especial importancia" y que está expresamente reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.

Fuente:

Cadena Ser

A tí, trabajador de TRAGSATEC, te afecta la Reforma Laboral

El pasado día 11 de febrero se puso en marcha, mediante “Decretazo”, la más agresiva y destructora Reforma Laboral que los distintos gobiernos se han atrevido a implantar en las últimas décadas. Dicha medida supone un retroceso en decenios de los derechos laborales de todas y todos nosotras/os y emprende una senda que significará mayor humillación, precariedad, paro y exclusión social para la clase trabajadora. Y que nos puede afectar directamente en Tragsatec:

-         Despido procedente. Facilita aún más, la anterior ya abrió este melón,  el despido objetivo (con indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 meses) al añadir como motivo, a los de perdidas ya existentes, los de descenso de ventas o producción durante tres trimestres seguidos, aunque la empresa tenga beneficios (todos los trabajadores del Grupo estamos en esa situación y lo seguiremos estando al menos durante este año). A partir de la reforma anterior este tipo de despido objetivo la empresa lo ha puesto en marcha aunque de forma puntual y no generalizada.

-         Además se amplia al Sector Público, este despido procedente. Ya no vale como eximente en un juicio que la Administración Pública no tenga un fin de beneficio económico (recientemente muchos trabajadores del sector público han recuperado su puesto de trabajo por este motivo).

-         Se invierte la carga de la prueba y es el trabajador el que tiene que demostrar que un despido es improcedente. Es decir a partir de ahora todos los despidos son procedentes a no ser que el trabajador demuestre lo contrario. Y ya sabemos aquí, en una empresa con tanto predominio en el sector, lo que cuesta dar este paso.

-         Se podrá despedir  por absentismo mucho más fácil, a partir de un 20 % de ausencias en dos meses, aunque tengamos un justificante oficial de  la ausencia y esta esté recogida entre los permisos autorizados.

-         Se reduce la indemnización por despido improcedente a 33 días por año y un máximo de 24 mensualidades. Si bien esta reducción pierde importancia porque prácticamente se va a imponer, por lo fácil que lo han puesto, el despido objetivo del primer punto.

-         Se incluye la cuantía salarial entre las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede modificar, por supuesto a la baja hasta los mínimos que establezca el convenio.

-         ERE´s: ya no serán supervisados por la administración ni necesitarán acuerdo. Se pondrán en marcha en 15 días y la empresa despedirá a quién quiera con 20 días por año y un máximo de 9 mensualidades. Será FOGASA quién cargue con una parte de la indemnización. 

Estos son los puntos que consideramos más importantes y afectan más directamente a los trabajadores de TRAGSATEC, los aspectos que pudieran ser positivos para los trabajadores de la reforma no tienen incidencia en nosotros o apenas tienen importancia ante los negativos que os hemos planteado (como la obligación por parte de la empresa de formar al menos durante 20 horas al año al trabajador)

La mayoría de nosotros rechazamos la anterior reforma laboral del año 2010, porque suponía una pérdida de derechos de los trabajadores, ésta aumenta muy significativamente esa pérdida de derechos, dejando al empresario con gran poder para gobernar casi de forma unidireccional las relaciones laborales. Esto traerá, con toda seguridad, una rebaja abusiva de los sueldos, tanto de trabajadores veteranos como noveles o  que se estén formando. Y por el contrario, no asegura que vaya a descender el desempleo como no lo hizo la anterior, y el gobierno actual admite que esta no  lo hará a corto para curarse en salud y disponer de tiempo para que sean otros factores  los que nos saquen de la crisis. La lucha contra el desempleo esta más directamente ligada a combatir  al fraude fiscal  y laboral, a  la economía sumergida, en reestructurara el tejido productivo en base al valor añadido y no en la especulación, y en la reactivación de la inversión publica (sobre todo este  último aspecto es el que nos afecta más directamente a nosotros).

Los miembros de esta candidatura lucharemos contra esta reforma. Acudiremos y respaldaremos cualquier convocatoria que vaya contra esta enésima reforma laboral. Una reforma como todas las anteriores que ataca los derechos de los trabajadores, incluso de una forma más importante, y que casi logra el principio neoliberal de unas relaciones laborales sin derecho laboral alguno, donde el empresario es el que impone todas sus condiciones y es necesario que los asalariados ofrezcamos resitencia.

No vale meter la cabeza bajo el ala y esperar tiempos mejores. Debemos mostrar nuestro desacuerdo por todos los medios posibles, y desde luego afrontar el difícil panorama que se avecina siendo solidarios con nuestros compañeros, esta reforma nos perjudica a todos, jóvenes y veteranos, ocupados y parados. Es hora de moverse y todos a una, de defender nuestros derechos laborales y sociales, y de eliminar esta y otras leyes injustas impuestas por los poderosos, los políticos, y los empresarios y banqueros, que son aquellos que han inducido esta crisis. El próximo domingo  día 19 a las 12 horas, hay una manifestación entre Neptuno y Sol contra esta reforma ( nos da igual quien la convoca, habrá que asistir al mayor número posible), os animamos, más bien os apremiamos ( por lo que esta en juego) a que acudáis.

Por último queremos remarcar que la estabilidad en el empleo en TRAGSATEC, estará determinada más que por la reforma laboral por los presupuestos que aprobará el gobierno en marzo, ya que dependemos de que haya inversión pública en el tipo de actividades que la empresa tiene como objetivo social, y dado el recorte que el gobierno dice que hay que acometer en el presupuesto, 40.000 millones de €, vemos muy problemático que no nos llegue a afectar , pero habrá que esperar. De afectarnos el recorte presupuestario, o/y la presión de las empresas privadas  para que les cedamos producción, es cuando la reforma laboral tendrá efecto directo sobre nuestra estabilidad pues será mas fácil despedirnos, nos llevaremos menos indemnización y a los que permanezcan será más fácil rebajarles el sueldo.

Otros puntos del DECRETAZO:

- Contrato de aprendizaje: será con una duración de entre 1 y 3 años. Podremos ser aprendices hasta los 33 años. Este contrato será bonificado con dinero público.

- Contrato para PYMES: El salario se completará con parte del desempleo del contratado. Tendrá un periodo de prueba de 1 año. Este contrato será bonificado con dinero público.

- ETT´s: se convierten en agencias de colocación y actuarán como lo hace el antiguo INEM.

- Contratos a tiempo parcial: a partir de ahora será legal la realización de horas extras por lo que se potencia esta forma de contratación precaria.

- Flexibilidad: desaparecen las categorías profesionales permitiendo el “chica/o para todo”. La empresa distribuirá irregularmente al menos el 5% de nuestra jornada de trabajo anual.

- Convenio Colectivo: las empresas podrán dejar sin efecto el convenio alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y cambiarlo a su antojo hasta la negociación de uno nuevo. Los convenios de empresa tendrán prioridad sobre cualquier otro y su ultraactividad será de 2 años.

Y también un resumen comparativo:

Pinchar aquí

Seguiremos informando.

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Contrato de prácticas. Condiciones laborales y salariales

Después de la celebración de las asambleas del pasado Jueves 18 de Febrero de 2010, y ante las dudas que se plantearon sobre los contratos formativos, ponemos estos apuntes que nos sirvan de orientación, tomado del ESTATUTO DE TRABAJADORES. También es importante a la hora de valorar la fecha de antigüedad en la empresa, que estimamos que sí computa:


Artículo 11. Contratos formativos.

1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:

  • Minusválidos.
  • Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
  • Aquéllos que lleven más de tres años sin actividad laboral.
  • Quienes se encuentren en situación de exclusión social.
  • Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo (Apartado redactado según Ley 12/2001)
b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.

c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.

d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración
correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral. (Añadido por ley 45/2002)

f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
g) A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajador podrá
solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

h) La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.

k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

3. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido

Un trabajador no pierde el derecho a vacaciones retribuidas que no haya disfrutado por enfermedad, según TUE

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) dictaminó hoy que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido disfrutar por causa de enfermedad. La sentencia señala que el trabajador debe obtener compensación económica por las vacaciones anuales no utilizadas.

El TUE considera que el derecho a vacaciones anuales de un trabajador en situación de baja por enfermedad debidamente prescrita no puede supeditarse al requisito de haber trabajado efectivamente durante el período que da derecho a las vacaciones anuales establecido en un Estado miembro.

Por consiguiente, un Estado miembro sólo puede prever la pérdida del derecho a vacaciones anuales retribuidas si el trabajador de que se trate ha tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar su derecho a vacaciones.

El derecho a vacaciones anuales retribuidas no se extingue al finalizar el periodo de devengo o el periodo de prórroga fijado por el derecho nacional cuando el trabajador se haya encontrado en una situación de baja por enfermedad y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Por ello, la sentencia reconoce además el derecho de los trabajadores que no hayan podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas por encontrarse en situación de baja por enfermedad a recibir una compensación económica. Ésta deberá calcularse de manera que el trabajador ocupe una situación comparable a aquélla en la que se habría encontrado si hubiera ejercitado el mencionado derecho durante su relación laboral.

El dictamen se refiere a dos consultas presentadas por la justicia alemana y la británica.

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