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Sindicato de Trabajadores de Tragsatec

Contratación

SANCIÓN CESIÓN ILEGAL EN TRAGSATEC

Tras las denuncias, por cesión ilegal de trabajadores mediante subcontratas, interpuestas por el Comité de Empresa de Tragstec de Madrid (ver comunicados de febrero y septiembre de 2011) y la sección sindical de UGT de Madrid (posteriormente y de forma totalmente unilateral) ante la Inspección de Trabajo, esta ha resuelto que existe cesión ilegal de trabajadores de empresas subcontratadas por TRAGSATEC, y que supone una infracción laboral muy grave. Esta resolución que os adjuntamos, dará lugar a una fuerte multa a las empresas cedentes y a TRAGSATEC.

Queremos aclarar que por parte del Comité de Empresa de Madrid la denuncia se interpuso tras insistir a la dirección de las consecuencias que sobre la  precarización del empleo tenía la política de subcontratación que ha estado llevando a cabo, especialmente con la subcontratación de proyectos estrellas que se habían realizado siempre con trabajadores propios. Solicitamos a la Dirección su rectificación, y nos ofrecimos a buscar soluciones legales que subsanaran la precarización y mantuvieran una alta eficiencia en la ejecución de los encargos. Ante la total falta de respuesta de la Dirección, comenzamos una campaña de movilizaciones con concentraciones en las puertas de las oficinas y del Ministerio. Todo ello dio lugar a una reunión con la Ministra cuyos frutos sólo fueron buenas palabras y un descenso aparente de la subcontratación, que no percibimos en los proyectos que afectan a Madrid. Por tanto, si esta resolución de la Inspección de Trabajo tiene efectos negativos en TRAGSATEC la única responsable es la dirección por actitud rígida e irracional sobre este tema. Los únicos responsables son el antiguo equipo de dirección, capitaneados por la presidenta saliente del grupo Mª Luisa Graña.

También queremos aclarar que los miembros de esta candidatura consideramos esta problemática preferente, a pesar de que no encontramos apoyo en este asunto en el sindicato (COMFIA-CCOO) que supuestamente nos avalaba. Dicho sindicato utilizó el proceso de fusión de las filiales para desentenderse totalmente del tema, por lo que tanto las movilizaciones como las denuncias tuvieron que ser promovidas desde el Comité de Madrid, sin el apoyo de los dirigentes del sindicato ni de la sección estatal del mismo en TRAGSATEC.

Sentencia: Descargar pinchando aquí:

Lamentamos no poder ofrecer la versión original, pues la persona que nos la tenía que facilitar a preferido hacer una versión censurada, para que sólo salga su nombre, ufff empiezan las elecciones sindicales...

Manifestación del Comité de Madrid Tragsatec en el Ministerio de Medio Ambiente (2012)

 

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SENTENCIAS a tener encuenta sobre DESPIDOS, el día a día en TRAGSATEC

Da la situación de la empresa y la ya comunicación a muchos compañeros de gran antigüedad de su no renovación, hay me mirar un poco lo que los jueces han tenido que decir de los primeros despidos hechos por la Generalita en su política de recortes en el sector público:

1.- El Pais 26 de Noviembre Pinchar aquí

2.- El País 30 de Novimebre Pinchar aquí

Y dada las consultas que estamos recibiendo os ponemos unos puntos que conviene saber sobre los DESPIDOS:

ASPECTOS LEGALES DEL DESPIDO

Desde el punto de vista legal poco puede hacerse para evitar el despido, pues en España es prácticamente libre aunque aún no es gratis. Desde luego existen otros medios, a parte del legal, a disposición de los trabajadores y trabajadoras para que su voluntad cuente en la empresa pero respecto al partado legal nos gustaría señalar los siguientes aspectos:

En la notificación de despido dicen que es por “bajo rendimiento y patente dejación de funciones” ero luego se reconoce que es improcedente, ¿a qué viene esto?

Improcedente significa que la empresa reconoce que la responsabilidad de terminar la relación laboral es suya sin que exista un motivo o una causa probada que lo justifique. Sin embargo desde el punto de vista puramente formal el despido debe estar motivado. Por eso antes de nada la empresa nos acusará de algo, generalmente de “bajo rendimiento” o algo similar y posteriormente reconocerá que no puede probarlo o que por su infinita bondad decide pagarnos los 45 días por año trabajado (en los contratos indefinidos).

 Puede evitarse de algún modo? ¿Qué pasos habría que dar?

Podemos denunciar y solicitar la nulidad, en caso de ganar la empresa debería reincorporarnos y pagarnos os salarios dejados de percibir en ese periodo. Sin embargo siempre que la empresa reconozca la improcedencia y pague los 45 días por año, conseguir un despido nulo es muy complicado. De todos modos eso no significa que haya que bajar la cabeza sin más y aceptarlo: los sindicatos tienen que ser capaces de ofrecer a los afectados alternativas de lucha sobre todo en los despidos colectivos.

¿En qué circunstancias la empresa no puede despedir a un trabajador o trabajadora de forma improcedente?

Hay que dejar claro que empresa puede aplicar el despido en la modalidad que estime oportuno a cualquier trabajador o trabajadora, otra cosa es que existan circunstancias en las que al reclamar judicialmente el despido conseguiremos la readmisión de forma automática. Entre las circunstancias que convierten nulo un despido improcedente están el de la trabajadora embarazada (aunque la empresa alegue no conocer su estado) y la reducción de jornada para cuidado de familiares tanto de un trabajador como de una trabajadora, también el ser miembro del comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical invalida el despido improcedente. Y al contrario de lo que se suele creer, el ser parte demandante contra la empresa en un proceso judicial otorga protección ante el despido ya que de otro modo el demandante perdería su derecho constitucional a la tutela judicial.

Una falsa creencia muy extendida: no es ninguna protección contra el despido estar de baja, si no estás presente en tu puesto de trabajo te mandarán la notificación a casa por burofax.

¿Cómo podemos ayudaros?

Ante todo podemos asesoraros e informaros de vuestros derechos siempre que cualquier persona nos pida ayuda, así como apoyaros en las acciones sindicales y jurídicas si las estimáis oportunas.

EL FINIQUITO

 

¿Qué es el finiquito?

El finiquito es la liquidación de todas las cantidades que una empresa adeuda al trabajador o trabajadora en el momento de terminarse la relación laboral. Eso significa que se cobra siempre, independiente de que la relación contractual se termine por baja voluntaria, despido, fin de contrato temporal o su conversión a indefinido.

Tiene carácter liberatorio para la empresa ya que en él, por su propia concepción, la persona que lo acepta reconoce que no queda ninguna deuda o reclamación pendiente como consecuencia de la relación laboral anterior. Es muy importante no dejarse llevar por la buena fe, porque la firma de un recibo de “saldo y finiquito”, con independencia de las promesas de la empresa, da por concluida la relación laboral dificultando las posibles reclamaciones posteriores.

En el finiquito la empresa debe pagarte:

  • salario de los días trabajados desde la última nómina
  • vacaciones pendientes de disfrutar
  • parte de las pagas extra anuales no cobradas
  • las horas extras pendientes 
  • también otras deudas que la empresa pueda tener pendientes con la persona despedida, como dietas o atrasos.

¿Cómo se calcula el finiquito?

La mejor forma de aprender a calcularlo es con un ejemplo. Supongamos que despiden a Paquito el 8 de octubre de 2011 después de 5 años dos meses y dos días en su puesto de trabajo. Este mes su salario sería de (el ejemplo es  aproximadamente el de un programador senior) 1.100 euros de salario base según el convenio, un plus de convenio de 77,8 euros, un plus de exclusividad de 187,4 euros , un concepto que pone mejora voluntaria de 100 euros y un plus de antigüedad de 54 euros.

Además se ha cogido 15 días de vacaciones este año de los 22 a los que tiene derecho. Primero calculamos el salario por día para el mes de octubre: (1.100 + 77,8 + 187,4 + 100 + 54)/30 = 50,64 euros/día. Simplemente sumamos todos los conceptos del salario y dividimos por 30.

1) Salario del mes inacabado: como Paquito trabajó 8 días, 50,64 x 8= 405,12 euros.

2) Vacaciones pendientes: hay que pagarle los 7 días que le quedan, 7x50,64= 354,48 euros.

3) Las pagas extra: 205,3 euros al mes..

Es decir total finiquito de Paquito: 405,12+354,48+205,3+205,3 = 964,9 euros.

¿Es obligatorio firmar el finiquito?

Debemos tener la tranquilidad, aunque signifique la no percepción inmediata, de que no es posible perder las cantidades a las que se tenga derecho por no firmar, ya que puedes reclamarlas judicialmente. El despido debe comunicarse siempre por escrito (los “testigos” no valen para nada en este caso) y una vez nos den la hoja del finiquito no la firmaremos si tenemos dudas sobre las cantidades y si firmamos pondremos “No conforme” siempre aunque estemos de acuerdo.

Las posibles irregularidades respecto al finiquito son:

- Me anenazan para que firme: hay que tener muy claro que el finiquito lo vas a cobrar sí o sí, aunque sea con unas semanas de diferencia y a través del juzgado. Tampoco afecta para nada a la prestación por desempleo: la empresa no tiene poder ninguno sobre si el trabajador cobra el paro o no, y además está obligada a darte el certificado de cotizaciones y la carta de despido. Tampoco hay que hacer caso sobre las amenazas de: “cuando vayas a otra empresa sabrán que has denunciado y te perjudicará”; esto es completamente falso ya que la empresa que te contrate únicamente verá cuando te has dado de alta y de baja en la seguridad social y ni siquiera sabrá que te han despedido.

- No me dan copia del finiquito o hay copias diferentes: la copia del empleado o empleada despedida y la de la empresa deben coincidir en todo. Incluida la fecha de la comunicación: sólo se firmará el documento con la fecha correcta de la comunicación del despido.

- No me dejan poner lo de “No conforme”: Tienes derecho a ponerlo les guste o no, ante cualquier presión de este tipo no lo firmas y denuncias.

Próxima reunión de la COMISIÓN DE RECLASIFIACIÓN: 19 de Noviembre de 2008

COMISIÓN DE RECLASIFICACIÓN
 
Hola a todos, el próximo 19 de noviembre está convocada una nueva reunión de la Comisión de Reclasificación, os recordamos cual es el procedimiento:
 
PROCEDIMIENTO DE PRESENTACIÓN DE SOLICITUDES:

1.- El trabajador cumplimentará el formulario de solicitud de reclasificación, según el modelo aprobado por esta Comisión (Acta nº7 ORET, de 26/01/06 -Anexo III), indicando claramente la categoría profesional que solicita, en función de los trabajos que desarrolla (art. 17 del XIV Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos y Acta nº 7 ORET, de 26/01/06. Anexo I).

El trabajador podrá adjuntar a la solicitud de reclasificación cualquier documento que acredite que realiza las funciones y trabajos declaradas en la mencionada solicitud.

2.- La solicitud será presentada al Comité de Empresa o Delegado de Personal para su visto bueno.

En aquellos centros de trabajo donde no exista representación legal de los trabajadores, se deberá someter al visto bueno del ORET.

3.- El  Comité de Empresa, Delegado de Personal u ORET, en su caso, remitirán la solicitud de reclasificación del trabajador con su visto bueno, a la Dirección Técnica y a la Delegación Autonómica correspondiente.

4.- La Dirección Técnica, en su caso la Unidad Organizativa, emitirá un informe en el modelo oficial (Acta nº7 ORET, de 26/01/06 - Anexo II), sobre las funciones y actividades desarrolladas por el trabajador.

La Dirección Técnica, en su caso la Unidad Organizativa correspondiente, en el plazo máximo de una semana desde la recepción de la solicitud, remitirá a la Dirección de Recursos Humanos la solicitud del reclamante, así como el informe de funciones y actividades emitido por la misma.

5.- Con la periodicidad acordada y siempre que existan reclamaciones para su estudio, la Comisión de Reclasificación se reunirá para revisar la adecuación de la categoría profesional de cada trabajador solicitante a las actividades que realiza en la Organización.

Analizada la mencionada información y contrastada la adecuación de la categoría asignada o la idoneidad del cambio solicitado, se levantará acta de la decisión adoptada y se emitirá un comunicado al trabajador afectado con la resolución de su solicitud.

Adjuntamos el Anexo I y el último Convenio de Ingenierías para que consulteis las categorías laborales y el Anexo III para hacer la solicitud.

Si quereis presentar la solicitud de Reclasificación, os agradeceríamos que lo hagais lo antes posible enviándola a la dirección de la firma, o poniéndose en contacto con cualquier miembro de algún Comité de Empresa de Tragsatec. Esta convocatoria tiene nivel nacional y la comisión la tratará en una única reunión.

 
 
Un saludo.
 
Comité de Empresa Tragsatec Santiago.
TRAGSATEC
Vía Pasteur 29-31 - Polígono del Tambre
15890 - Santiago de Compostela
Tel  981953500

Cientos de miles de trabajadores se movilizan en España por el trabajo decente

Cientos de miles de trabajadores españoles han participado hoy, día 7, en la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, convocada a nivel internacional por la CSI, y en España por CCOO, UGT y USO, contra la directiva de tiempo de trabajo y las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la UE que favorecen el dumping laboral.

Entre los actos, asambleas paros y concentraciones cabe destacar la de los trabajadores del GRUPO PUIG, dedicado a la fabricación y distribución de artículos de cosmética y perfumería que han realizado asambleas en los centros de trabajo de Catalunya y Madrid. La plantilla tiene 1.200 trabajadores.

En Andalucía el 80% de la plantilla de la empresa INDRA, de Sevilla, ha parado 5 minutos, a las 11,00 horas, concentrándose a la puerta del centro de trabajo y los trabajadores de INDUYCO, también en Sevilla, que han celebrado una asamblea a la hora del bocadillo, y a las 12,00h, miles de trabajadores han participado en las asambleas celebradas convocadas para leer el manifiesto por el trabajo decente.

En Catalunya un buen número de empresas de diferentes sectores, especialmente medianas y grandes, han realizado paros de entre 5 y 15 minutos a las 12 del mediodía, donde se ha leído el manifiesto de la jornada, destacando el Aeropuerto de Barcelona, el Ayuntamiento de Manresa, Sabadell o Tarrasa, Himmel de Capellades, los Consejos Comarcales de Lleida y de Osona, TV3, Catalunya Radio (donde ha intervenido el secretario general de CCOO de Catalunya, Joan Coscubiela), Rober Bosch de Lliça de Munt, Repsol de Tarragona e ITALCO, entre otros. La manifestación de las 18,30 en Barcelona contará con la presencia de los trabajadores de Frigo, afectados de un Expediente de Regulación de Empleo para 268 trabajadores.

En Castilla y León, cientos de trabajadores se han concentrado en las delegaciones del gobierno de todas las capitales. Avila, Burgos, León. Palencia, Salamanca, Segovia, Soria, Valladolid y Zamora. Convocados por la Federación de Industrias Textiles, Químicas y Afines, Fiteqa-CCOO, se han realizado concentraciones de delegados ante la sede de los empresarios FAE, la sede de la patronal, CECALE, la Federación de Empresarios Leoneses y la Federación de Empresarios Segovianos.

En Euskadi, el secretario general de CCOO, José Onaindi, ha participado en la concentración de ½ hora, en Bilbao, celebrada a las 11,00 h, en la Plaza Circular. Cientos de trabajadores han participado también en las concentraciones de las 11,00 horas en Donosti y Gasteiz.

En Galicia, en la empresa INDITEX, de 1.343 trabadores, han celebrado asambleas en los centros de trabajo, así como los de la empresa STL Galicia, de 600 trabajadores, y los de Adolfo Domínguez de Orense, también con 600 trabajadores.

En Murcia, destacan la participación en las asambleas celebradas en las empresas del sector químico, Liwe Española, Laboratorios Grifols, Linasa y Kinsy, y en la empresa Curtido.

En Madrid, el secretario general de CCOO, José María Fidalgo, y el secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, han intervenido ante cerca de 400 trabajadores de la empresa INDUYCO del sector textil, en la media hora del bocadillo.

En el País Valenciá, el secretario general de CCOO, Joan Xifre, ha intervenido, a las 9 h, en la concentración y lectura de manifiesto frente a la empresa Vossloh de Albuixech- Valencia. Destacan, entre otras, las concentraciones del Banco de Valencia y del Centro Cultural El Teular- Concentaina y en Alcoi, y las adhesiones a esta Jornada de más de 25 comités de empresa de ayuntamientos, asociaciones, universidades y ONGs. Por la tarde, se celebran concentraciones en Valencia, Alicante y Castellón.

En Palma de Mallorca mas de 400 trabajadores han participado en la asamblea conjunta de CCOO y UGT que se ha celebrado en el Teatro Municipal de Palma.

En la Rioja, los trabajadores de Gas Natural han parado 10 minutos y han recogido firmas en varios puntos de la capital, Logroño, contra la directiva de Tiempo de Trabajo.


CCOO

Las subcontratas andaluzas de construcción convertirán 24.000 trabajadores en indefinidos con la nueva ley

El consejero de Empleo, Antonio Fernández, destacó hoy que el Registro de Empresas Contratistas y Subcontratistas de la Construcción de Andalucía (REA) hará que se conviertan hasta 2010 en indefinidos 24.000 trabajadores eventuales del sector de la construcción, ya que la nueva ley establece un tope mínimo del 30% de plantilla estable para poder realizar trabajos en la construcción.

Asimismo, en rueda de prensa, Fernández señaló que las empresas del sector deben registrarse en el REA como requisito obligatorio a partir del 26 de agosto para poder desarrollar su trabajo. Asimismo, 485 empresas ya han solicitado su inscripción, 80 ya están inscritas y seis han sido rechazadas.

Andalucía ha sido la primera comunidad autónoma que ha puesto en marcha este registro obligatorio tanto de forma presencial como telemática, y el consejero de Empleo subrayó que "nuevamente la Junta se sitúa a la vanguardia del territorio nacional en medidas que favorecen la seguridad y la calidad en el empleo".

Tanto la oficina virtual que permite realizar el trámite por Internet como el registro presencial, que se puede realizar en las ocho delegaciones provinciales de Empleo, están operativos desde el 23 de junio, y sólo otras tres comunidades autónomas --Cataluña, Madrid y La Rioja-- han desarrollado una aplicación informática propia como ha hecho la Consejería de Empleo, que ha invertido 154.000 euros en esta web y ha dotado con diez técnicos específicos la atención para el registro.

Además, Empleo ha puesto a disposición de los empresarios un servicio 'on line' de atención de consultas, que igualmente pueden realizarse por vía telefónica en el 900 85 12 12. Esta línea de colaboración ciudadana en materia de prevención de riesgos laborales que en el último mes recibió 353 consultas sobre el registro.

Fernández recordó que la nueva ley que regula la subcontratación supone "un hito muy relevante" para mejorar la seguridad laboral de las empresas subcontratistas, ya que deberán acreditar que disponen de una organización productiva propia, cuentan con medios materiales y personales, han formado a sus trabajadores en prevención de riesgos y disponen de un sistema preventivo, lo que "evitará intermediarios innecesarios en el sector y subcontrataciones irregulares".

Asimismo, el consejero apuntó que la nueva ley establece una horquilla de entre 2.046 euros y 40.985 euros de sanción grave para aquellas empresas que incumplan su acreditación en el registro, cuantía que aumenta con una horquilla de entre 40.986 euros y 819.780 euros para los casos de trabajos que implican riesgos especiales. La Inspección de Trabajo se asegurará de que las empresas de la construcción estén acreditadas, con una previsión de 19.000 actuaciones para este año.

Las solicitudes de inscripción deberán dirigirse y serán tramitadas por las delegaciones provinciales de Empleo correspondiente al territorio donde radique el domicilio de la empresa, que también emitirán, si así se solicita, las certificaciones de dichas inscripciones.

La tramitación telemática de las solicitudes de inscripción, se realizará a través de la web la Consejería de Empleo y para realizar los tramites, los usuarios deben disponer de un certificado digital, reconocido por la plataforma @firma y registrarse en el sistema REA. También en la citada dirección se pueden obtener los impresos y rellenarlos para ser presentados en el registro de las delegaciones provinciales de forma presencial.

Europa Press

 

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Llega la ecuación imposible: despido libre y feliz

La ’flexiguridad’ que fomenta la UE promete el paraíso en la tierra, movilidad entre empleos y paro generoso - Pero el sistema se asienta sobre impuestos muy altos y no es trasladable a España

El inglés es un idioma camaleónico, en el que es frecuente pegar trozos de palabras para dar nombre a nuevos fenómenos y multiplicar así su popularidad. Spanglish, brunch (mezcla de breakfast, desayuno, y lunch, almuerzo) o Bollywood son hallazgos que han saltado todas las fronteras. En los salones políticos y académicos ha hecho fortuna en los últimos años otro de esos frankenstein lingüísticos: flexicurity. O, en su trasplante sin anestesia al español, flexiguridad. Simboliza la pretensión de Bruselas de diseñar políticas que contenten a un tiempo a empresarios (flexibilidad) y a trabajadores (seguridad), el anhelo de responder al embate de la globalización sin perder las señas de identidad del modelo social europeo. ¿Demasiado idílico?

La estrategia, apoyada en los logros de algunos países, recibió la bendición de los Veintisiete en diciembre, una declaración de buenas intenciones de sindicatos y patronal europeos e, incluso, la adhesión del PSOE y el PP, en una llamativa excepción a su duro enfrentamiento electoral. Pero la decisión de la UE de permitir la ampliación de la semana laboral hasta las 60 horas ha roto el hechizo. Las enmiendas de la militancia socialista para que se elimine la apuesta por la flexiguridad en la ponencia del próximo congreso del PSOE es buen termómetro de que la desconfianza aumenta. Los críticos creen que bajo los buenos propósitos se esconde un intento de ganar competitividad a costa de derechos laborales.

La flexiguridad se define en muchos casos a partir de Dinamarca, el mejor ejemplo de que lo que en otros países se cree incompatible puede mezclarse con éxito. Vanessa Alsina es una estudiante barcelonesa de 25 años que ha enlazado contratos temporales en un supermercado o en un aeropuerto. Hasta aquí nada extraño. Pero Vanessa, como sus compañeros universitarios, recibe cada mes unos 600 euros sólo por estudiar. O mejor dicho, 4.500 coronas danesas. Ahora trabaja a tiempo parcial en un banco internacional de inversiones en Copenhague, algo que tiene mucho más que ver con el máster en estudios asiáticos que cursa. "Conseguir este empleo es complicado, pero otros trabajos no, todo son facilidades", explica.

Dinamarca no es sólo el país de la UE con menor tasa de paro (2,7%), sino también en el que más se cambia de empleo -un 30% de los trabajadores lo hace cada año-. A los empresarios daneses despedir les sale gratis (en casi todos los casos sólo se exige un aviso tres meses antes). Y los parados daneses reciben un generoso subsidio (90% del salario durante cuatro años, con un tope de 2.000 euros al mes). "Lo mejor de la situación danesa es que los ciudadanos tienen mucha confianza en cómo funciona su mercado laboral y que no temen a los cambios de empleo", mantiene Ton Wilthagen, profesor de la Universidad de Tilburg, en Holanda.

Wilthagen forma parte del grupo de expertos de la Comisión Europea para impulsar esta estrategia y es uno de los principales teóricos de la flexiguridad. "Lo llamemos como lo llamemos, lo que necesitamos en Europa es fortalecer las capacidades de personas y empresas para afrontar de forma adecuada las presiones de la globalización, el cambio tecnológico y el envejecimiento", defiende.

Sólo un 3% de los daneses sitúan el paro como una de sus tres principales preocupaciones, un porcentaje que en España ronda el 40%. Más del 70% de los daneses creen que es bueno cambiar de trabajo con frecuencia, el doble que en la vecina Alemania. Pero hay otras muchas piezas en el mecano danés. Vanessa da más pistas: "Los daneses tienen hijos en la Universidad, no es raro ser padre con 25 años". A los estudiantes que son padres les doblan el subsidio, el permiso de maternidad supera las 50 semanas (16 en España); y la red de guarderías garantiza la atención a los bebés desde los seis meses.

La inmensa mayoría de los parados daneses logra trabajo en pocos meses. No sólo se benefician de un potente sistema de intermediación, sino también del rédito de continuos cursos de formación mientras trabajan: viven en el país avanzado que más gasta en políticas de empleo (4,3% de su PIB). "Dinamarca tiene los impuestos más elevados de Europa, que les permite, además de subsidios de paro generosos, un gasto social equivalente al 30% del PIB, ¿España está dispuesta a hacer esa revolución?", pregunta Antonio Lettieri, presidente del Centro Internacional de Estudios Sociales, en Roma. A tenor de las estadísticas, la respuesta sólo puede ser negativa. España es uno de los países desarrollados con menor presión fiscal (36,7% del PIB).

"Mis investigaciones sugieren que el modelo danés puede no ser apropiado para países con altas tasas de desempleo, déficit público o bajos impuestos", explica Jianping Zhou, economista del Fondo Monetario Internacional (FMI). Zhou destaca el atractivo de la estrategia de flexiguridad para los políticos europeos: "Permitiría plantear reformas muy necesarias sin provocar la oposición inmediata de los sindicatos".

Pero el analista del FMI sostiene que el coste económico de elevar el subsidio de desempleo o de financiar las políticas de formación a niveles daneses sería insostenible para las cuentas públicas españolas. La única opción, aunque muy improbable vistos los discursos políticos de PSOE y PP, sería un alza notable de impuestos. Zhou la descarta porque su primer efecto sería retraer la actividad económica. "La flexiguridad en España sólo tendría sentido si primero se desarrolla la parte de la flexibilidad, se rebaja el paro y sube la productividad, para luego introducir aspectos de seguridad laboral poco a poco", sostiene.

"En Europa ya hay suficiente flexibilidad, el riesgo está en la precariedad, que reduce la productividad y deteriora las condiciones de vida", rebate Lettieri, antiguo sindicalista. El mensaje que el analista del FMI lanza sin ambages es, precisamente, lo que más temen los sindicatos españoles. "Cualquier cambio normativo para facilitar el despido tiene efectos inmediatos y ciertos, mientras que las políticas para mejorar la formación y la intermediación son de largo plazo", indica Lola Liceras, secretaria de Empleo de Comisiones Obreras, que da por hecho que ningún Gobierno subirá la prestación por desempleo. "A diferencia de las pensiones, eso tiene mala prensa".

"Podemos hablar de cómo organizar el trabajo, de movilidad geográfica o funcional, si eso tiene contrapartidas de formación, de conciliación familiar, y siempre en la negociación colectiva", aclara Liceras. "No vamos a pasar es por desregular más la contratación o abaratar el despido, lo que hay que hacer en España es reducir la flexibilidad externa", remacha Toni Ferrer, secretario de Acción Sindical de UGT.

Ferrer hace referencia a uno de los rasgos más distintivos del mercado laboral español: la alta proporción de trabajadores (más de un 30%) con contratos temporales. Aquí los mileuristas son legión y la posibilidad de optar a algún tipo de formación casi nula. "Para un tercio de los trabajadores en España el despido ya es gratis", recalca el dirigente de UGT. Y recuerda que la Comisión Europea también incluye como ejemplo de flexiguridad el acuerdo del Gobierno español con sindicatos y patronal para ampliar la subvención a las empresas que transformasen contratos temporales en fijos. Una buena muestra de lo anchas que tiene las espaldas esta estrategia.

"Es un concepto resbaladizo, con el que se retoman cosas de las que ya se hablaban en los noventa", concede Manuel Sanchís, profesor de Economía Aplicada en la Universidad de Valencia. Sanchís, funcionario en excedencia de la Comisión Europea, participó en aquellos debates. "Lo mejor de la idea actual es que la Comisión ha optado por una coordinación suave, recoge las mejores prácticas para que sirvan de ejemplo, no impone ninguna fórmula", explica Sanchís.

Además del modelo danés y el acuerdo español, entre esas prácticas ejemplarizantes la Comisión incluye medidas tan diversas como la ley holandesa de 1999 que limitó el uso consecutivo de contratos temporales o la norma checa que recorta ayudas si no se busca trabajo de forma activa.

"Cada país tiene que encontrar su solución, en España quizá se pueda dotar con más dinero la prestación de desempleo a cambio de reducir el tiempo de cobro. Y desde luego hacer formación en el puesto de trabajo, que aquí apenas se hace. En Finlandia apostaron por eso y luego salen cosas como Nokia. La idea es mejorar las habilidades para tener más opciones", abunda.

"La formación es vital, es lo que hace libre al trabajador", añade Francisco Aranda, presidente de la agrupación de empresas de trabajo temporal (Agett). "Todo debe hacerse como resultado del diálogo social, pero tenemos que adaptar el mercado laboral, si no el tren de la globalización nos va a coger", afirma.

"La globalización se puede hacer de muchas maneras, ésta sólo busca la degradación de los derechos de los trabajadores", replica Antonio Baylos, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha. Para Baylos la flexiguridad "pone el centro de gravedad en la rebaja de las garantías del despido". Y la decisión de ampliar la semana laboral a 60 horas o las sentencias que permiten a las empresas de la UE pagar a trabajadores de Europa del Este según los convenios de sus países de origen, es "una muestra de la deriva de la Comisión en este debate".

"Es muy difícil equilibrar flexibilidad y seguridad cuando los salarios son tan bajos y hay una temporalidad tan alta", mantiene Faustino González, catedrático de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona. González rescata de la idea el empeño de destinar más dinero a la formación y crear sistemas de intermediación públicos más potentes. Y da nuevas razones para relativizar las comparaciones. Dinamarca saca ventaja también en diálogo social: los sindicatos y la patronal daneses firmaron en 1899 el primer convenio colectivo del mundo; el 80% de los trabajadores está afiliado a algún sindicato (en España, no llega al 15%).

A González también le escaman las última decisiones de Bruselas. "Al dejar la opción de llegar a 60 horas semanales a una decisión del trabajador y la empresa se debilita la perspectiva colectiva. ¿Qué poder de negociación tiene un empleado solo ante la sugerencia de que trabaje 60 horas? La empresa siempre le podrá recordar que en la puerta tiene mucha gente que querría su puesto".

En unos días, un grupo de altos funcionarios se reunirá en España con el Gobierno y los agentes sociales para analizar los avances en esta estrategia de flexibilizar el mercado de trabajo y dar más seguridad a los trabajadores. Pero este frankenstein ahijado por el lenguaje burocrático de Bruselas tiene problemas de credibilidad. "Como diría un castizo, sorber y soplar a la vez no puede ser", sintetiza Ferrer. "No está claro si lo que se quiere extender es el modelo danés o el modelo británico, que incentiva la disponibilidad a trabajar con bajos subsidios y despidos baratos", cuestiona González. Una idea que suena marciana en Copenhague. "Aquí, en la típica conversación de bar, se quejan de que los impuestos son muy altos. Pero los daneses están muy orgullosos de su sistema: viajan mucho y comparan", concluye Vanessa.

ALEJANDRO BOLAÑOS
El Pais

El 31% de los contratos firmados hasta mayo tiene estímulos para la estabilidad

Un 27% de los contratos está bonificado, el otro 4% corresponde a contratos para el fomento de la contratación indefinida. Mientras, el 69% restante corresponde a contratos indefinidos ordinarios.

El 31% de los contratos laborales firmados entre enero y mayo de 2008, lo que supone un total de 165.000, tiene estímulos para la estabilidad, según un análisis elaborado por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal y el Centro de Predicción Económica de la Universidad Autónoma de Madrid (Ceprede).

En concreto, el informe señala que un 27% de los contratos está bonificado y que el otro 4% corresponde a contratos para el fomento de la contratación indefinida. Mientras, el 69% restante corresponde a contratos indefinidos ordinarios.

El plan extraordinario de bonificaciones a la conversión de empleo temporal en fijo, que permaneció en vigor desde mediados de 2006 hasta enero de 2007, consistía en que los contratos temporales suscritos con anterioridad al 1 de junio de 2006 que se transformaran en indefinidos recibirían bonificaciones anuales durante tres ejercicios.

Por su parte, el contrato para el fomento de la contratación indefinida permite una indemnización por despido improcedente inferior a la del contrato indefinido ordinario, con 33 días por año trabajado en lugar de 45.

Del análisis se desprende que las características de ambos tipos de contratos -las bonificaciones, en un caso, y la indemnización por despido de 33 días, en el otro- provocan una reducción de la temporalidad "en el horizonte inmediato".

Además, permiten prologar la estabilidad "vinculada a la bonificación" y generan un "efecto positivo" en los colectivos más desfavorecidos, como las mujeres, los mayores de 45, los jóvenes y los minusválidos, que tienen rebajas específicas.

El informe calcula que, por ejemplo, una compañía que suscribe un contrato indefinido bonificado con una mujer desempleada, que cuenta con un salario de entre 800 y 1.000 euros mensuales, logra un ahorro aproximado equivalente al sueldo de un mes de esa trabajadora.

No obstante, el estudio advierte de que la estabilidad no está asegurada a largo plazo y asegura que ésa es una variable que "depende más" de la formación continua y de futuros estímulos.

"PUNTO CRÍTICO" PARA LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA BONIFICADA.

Respecto al "punto crítico" en el que a una empresa le puede dejar de interesar la modalidad de contratación indefinida bonificada frente a la ordinaria, el informe señala que es a partir del mes 49 desde que se inicia el contrato cuando las probabilidades de durabilidad de un trabajador con contrato bonificado se equiparan a las de aquel que tiene un contrato indefinido. Hasta ese momento, la cantidad que la compañía tenía que dotar para hacer frente al despido se cubría "prácticamente" con la bonificación de la cuota empresarial y los doce días menos por año trabajado de ahorro en la indemnización.

Europa Press

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Los viejos contratos también cuentan

La sucesión de contratos de trabajo temporales con el mismo empleado es una cuestión muy controvertida y especialmente relevante cuando el empresario decide finalizar la relación laboral. El Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de 17 de diciembre deL 2007, clarifica los efectos de la sucesión de contratos con respecto a la antigüedad

En muchas ocasiones, la flexibilidad laboral que buscan los empresarios supone que se formalicen varios y sucesivos contratos temporales con el mismo trabajador. En estas situaciones, cuando el empresario decide extinguir definitivamente la relación laboral, es habitual que se susciten conflictos judiciales para determinar la antigüedad que debe computarse para el cálculo de eventuales indemnizaciones.

Con carácter general, el empresario computa la antigüedad del último contrato temporal y el trabajador considera que la antigüedad debe ser la del primer contrato. Esta diferencia de criterio puede tener un impacto muy considerable en el cálculo de la indemnización cuando se suceden varios contratos temporales.

INTERRUPCIÓN DE 20 DÍAS

Ante esta situación, el criterio jurisprudencial mayoritario consideraba interrumpida la cadena de contratación cuando entre un contrato y el siguiente mediaban más de 20 días hábiles. Este criterio se fundamenta en que, cuando se extingue un contrato temporal, si el trabajador considera que la decisión del empresario no se ajusta a derecho, dispone de 20 días hábiles para impugnar la decisión y reclamar por despido improcedente.

En el contexto de las cadenas de contrataciones sucesivas, si se produjo alguna interrupción superior a los 20 días hábiles, se podía defender que la relación laboral anterior a la interrupción quedó definitiva y válidamente extinguida, por cuanto el trabajador no interpuso ninguna reclamación contra la rescisión del contrato y, por tanto, la antigüedad por computar sería la del nuevo contrato temporal formalizado tras la interrupción. Este criterio, sin duda, debía valorarse en cada caso concreto y en algunos supuestos (por ejemplo en las interrupciones de contratos temporales coincidentes con el periodo vacacional) dejaba de aplicarse. Sin embargo, y salvo situaciones fraudulentas, sí era un parámetro seguido en sus resoluciones por la mayoría de los tribunales.

El Alto Tribunal, en la sentencia de 17 de diciembre del 2007 dictada en unificación de doctrina, entra a valorar este criterio y concluye que, con independencia de que la interrupción entre contrato y contrato supere o no los 20 días, lo relevante es determinar si existe una unidad del vínculo contractual.

En el caso analizado, si bien existían interrupciones superiores a los 20 días, el Alto Tribunal considera que la relación laboral era la misma desde el principio, que existía una "unidad esencial del vínculo laboral" y, por tanto, determina que la antigüedad por computar es la correspondiente al primero de los contratos laborales.

En la sentencia indicada se reitera que la existencia de documentos de saldo y finiquito suscritos por el trabajador ante la extinción de cada contrato temporal no desvirtúa la continuidad de la relación laboral y, por tanto, no puede ser invocada por el empresario para interrumpir la cadena de contratación.

Javier Arazuri - GARRIGUES, ABOGADOS Y AS. TRIBUTARIOS
La Vanguardia

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